职等职级与薪酬等级

1. 薪酬等级表

薪酬等级表包含两方面内容：分等和分级。见下图示例所示，薪酬分为15个职等，每个回职等包含5个档级答。

那他们分别代表什么含义呢？

“薪等”目的或意义：使价值相同或相近的职位归入同一薪等。上图示例“2等到16等”代表一个企业的所有职位可以划分为15类别或15个职等。

“薪等数量”与企业自身组织架构有关，若企业组织是科层结构，譬如大型国企，一般薪等数量较多，各薪等“带宽”相对小；若企业组织结构相对扁平，譬如高新科技公司谷歌或微软，薪等数量相对少的多，相应各薪等“带宽”也大得多。

“档级”是将每一薪等等差分为n档，每个职位都可以根据人岗匹配度在同一薪等中的不同档级中调整。譬如上述例子当中每个薪等都划分了成了5档，也有划分为7档的。目的是为了使薪酬在同一等有更大的提升空间，其每一档级也代表了员工在同一岗位的不同能力表现。

“档级数量”则主要根据岗位性质和岗位数量综合考虑设定，不可以过多，也不可以过少，体现了同一岗位员工薪资提升路径，也代表员工能力不同水平的提升。

2. 请问职务等级怎样分等级工资是怎样定的越详细越好!急~谢谢

5职等说明表
类别 职等 级别 名称 区间 职位列举或说明
管理类 B 经理 经理 B1-B3 生产部经理、品质部经理、资材部经理、
财务部经理、设计部经理、工程部经理
等
高级经理 B4-B6
资深经理 B7-B9
C 主管 主管 C1-C3 车间主管、人事主管、行政主管、采购主管、培训主管、高级助理、计划主管、财务主管、仓库主管、机电主管等
高级主管 C4-C6
资深主管 C7-C9
D 高级职员 3等 D1-D3 跟单、品管、计划、出纳、仓管、采购、组长、储干、秘书、普通助理等
2等 D4-D6
1等 D7-D9
E 初级职员 E1-E6 文员、保安、舍管、电工、司机等
专业技术类 A 顶级技师 A1-A9 首席设计师、首席会计师、首席统计师、首席工程师、首席样板师等
B 高级技师 B1-B9 会计师、统计师、设计师、工程师、样板师等
C 中级技师 C1-C9 助理会计师、助理统计师、助理设计师、助理工程师、助理样板师、机修师等
D 初级技师 D1-D9 统计员、会计员、绘图员、技术员、助理机修师、等
营
销
类 B 部门副总 B1-B9 市场部副总、工程部副总等
C 销售经理 高级销售经理 C5-C9
销售经理 C2-C4
见习销售经理 C1 （无岗位津贴）
D 销售主管 高级销售主管 D6-D9 指直接销售并带最下线团队
销售主管 D1-D5 指直接销售并带最下线团队
E 销售代表 销售代表 E1 销售代表
见习代表 E1 （无岗位津贴）、销售代表、客户经理等
E 公关 销售助理 E1-E6 总经理助理等从事销售跟单公关人员
现场作业类 E 后勤作业员 E1-E6 厨工、清洁工等
生产作业员 手工操作工 普工 E1-E3 辅助工、学徒工、搬运工、包装工等
3级技工 E4-E6 初级木工、见习安装中工、裁皮工、木皮工、打磨工、批灰工等
2级技工 D1-D4 中极木工、电焊工等
1级技工 D5-D9 高级木工、
机械操作工 3级操作手 E2-E6 普通机加工手、普通刨机手、单片/曲木/断料锯机手、冷/热压机手、指接/拼板机手、拼缝机手、平台机手、锁孔工、切（木）皮机手等
2级操作手 D1-D7 立铣机手、吊锣机手、吊钻机手、砂光机手、推台锯手、带锯机手、封边机手、排钻机手、圆盘锯手、底漆枪手等
1级操作手 D8-C3 面漆/色漆枪手等
4.5.1说明：
4.5.1.1岗位类别划分说明:
※ 管理类：指专门从事公司管理类工作、无直接或间接销售指标、不直接参与车间生产操作的脱产岗位，亦包括生产、销售环节内的管理性质岗位。
※专业技术类：指非直接生产操作技能的其他设计、会计、工艺等的技术性岗位。
※营销类：指公司规定有销售指标的、直接或间接从事公司产品营销工作的岗位，不含销售环节内的管理性质岗位。
※作业类：指直接从事生产、安装或后勤保障现场一线操作的工作岗位。
4.5.1.2授给高级主管、高级经理等高级职位称谓的除按相应的高级技能、学历、工作经历外，必须是在本公司服务年资1年以上（含1年）；授给资深主管、资深经理等高级职位称谓的则必须是在本公司服务年资2年以上(含2年)，破格提拔须由总裁会议审议通过。
4.5.1.3本表列举岗位为本公司统一档案标准岗位称谓,由人事行政部建档。任何部门若有岗位增减、改动需上报人事行政部审议通过备案后新设岗位。
4.5.1.4有管理职务的副职职务津贴只发给50%，机台副操作手岗位工资只发给50%
4.5.1.5储干统一定为D1档，三个月试用期内发90%薪金，适用合格转正后发100%薪金。储备期内不调薪、无伙食补贴。在下生产线从事生产，实行计件工资时，则以每月500元/人/月的基本生活保障费发放。
4.6结构工资档位等级：

级别 档位 基本工资 技能工资 岗位工资 合计工资 考评工资
A 9 770 3330 1500 5600 另载
8 770 3130 5400
7 770 2930 5200
6 770 2730 5000
5 770 2530 4800
4 770 2330 4600
3 770 2130 4400
2 770 1930 4200
1 770 1730 4000
B 9 770 2130 1000 3900
8 770 1980 3750
7 770 1830 3600
6 770 1680 3450
5 770 1530 3300
4 770 1380 3150
3 770 1230 3000
2 770 1080 2850
1 770 930 2700
C

9 770 1330 500 2600
8 770 1230 2500
7 770 1130 2400
6 770 1030 2300
5 770 930 2200
4 770 830 2100
3 770 730 2000
2 770 630 1900
1 770 530 1800
D

9 770 770 300 1840
8 770 690 1760
7 770 610 1680
6 770 530 1600
5 770 450 1520
4 770 370 1440
3 770 290 1360
2 770 210 1280
1 770 130 1200
E 6 770 330 150 1250
5 770 280 1200
4 770 230 1150
3 770 180 1100
2 770 130 1050
1 770 80 1000

4.7.薪金计算方法：
4.7.1本公司薪金一律采用“月给日计制”，即每年每月均以30天计算，按日计薪时均为将底薪（工资+津贴）除以30日再求日工资。出勤率26/28/29天（公司规定休息日不计出勤）发全额月工资。
4.7.2工资计算时间指每月1日至月末最后一天止。
4.7.3公司规定正常休息日不提倡加班、不计出勤、不计加班、不计值班
4.7.4工资计算以元为单位（元以下四舍五入）。
4.7.5月收入=底薪×实际出勤天数+年资+效益奖金＋团队绩效奖-扣款
4.7.6计时工资（工资+津贴）=计时单价×实际工作时数;
4.7.7计件工资=生产良品数量×单件工资，月度发放制，计件单价见工艺文件。执行办法另载《计件工资执行办法》
4.7.8只有计时作业员计加班工资。
4.7.9工龄工资与特殊津贴不参与考勤计算，但最低出勤必须达20日以上。
4.8.薪金核定与异动：
4.8.1新进员工工资核定：一律按所派任岗位的区间内第一薪等起薪（除专业技术类、技工类外，此类可根据实际技术水准在一个区间类任意定级）特别优异者须报总裁会议审定。
4.8.2转正调薪：试用期满（常规为作业员1个月，职员3个月，经理6个月），合格，按正常人事权限与程序送件报批，本岗位上调一级。试用期不合格延期、转正调薪幅度超过一级、缩短或延长公司规定试用期、必须报总经理审定。
4.8.3定期调薪：
4.8.3.1 管理类人员每年3月一次，由人事行政部门于2月末上报总经理批准。
4.8.3.2定期调薪级距标准每次限1级。
4.8.3.3 非3月期间、或薪资调动超过标准常规1级的需报总经理审议批准。
4.8.3.4不定期调薪：
晋升与降职：晋升的薪酬调整原则按不低于原职位薪点确定对应薪等；降职薪酬调整原则按不高于原职位薪点确定对应薪等，按正常人事权限与程序送件批报。
在工作过程中表现突出或工作失误，对现有薪资等级进行调整作为奖励或处罚，由人事行政部门报总经理议审议批准。

3. 薪酬等级的等级制度

本质：根据具体工作的复杂程度和职责大小，将工资划分为不同的级别，由于工作的性质不同而出现不同的划分方式
特征：大体上可以反映出劳动者之间的劳动质量程度的差别，在同一等级内部劳动质量的差别不容易分辨，具有相对稳定的参考标准。
作用：它构成一切薪酬制度的基础；它成为薪酬调整和衡量的主要手段；它已成为薪酬制度改革成功与否的标志。 薪酬结构：是指企业员工之间的各种薪酬分布的具体组成以及比例，它包括以下四部分：第一部分: 薪酬成本在不同员工之间的安排
第二部分：具体职务和岗位工资率的安排
第三部分：员工薪酬不同部分的具体比例安排
第四部分：基本薪酬和激励薪酬之间的变动 薪酬等级制度的类型可以根据工作、能力、综合结构等标准，对其进行划分：
1. 能力薪酬制度
（1） 技术等级制：根据企业员工所掌握的技术复杂程度和劳动熟练程度来相应地划分员工等级与工资水平的一种薪酬等级。技术等级制所显示出来的等级的差别体现在技术等级和工资表上。
（2） 能力资格制：是指按照能力和资格进行分等的薪酬制度。比较典型的代表是年功序列制，即按照企业员工的工龄长短和相应工龄所计的工资额来确定工资等级，是一种终身雇佣关系下的薪酬等级制度。
2．工作薪酬制度
工作薪酬制度分为职务工资制和岗位工资制。选择这两种薪酬等级制度时，需要考虑的仅仅是“工作”，而不应该是“人”。因为工作薪酬制度顾名思义就是针对工作分等级而设立的，谁担任什么等级的工作，谁就相应地领什么等级的工资。
3．综合薪酬制度
综合薪酬制度指的是综合各种标准来设置薪酬单元结构的等级薪酬制度。也就是说，通常薪酬管理者会连同工作、能力等因素一起综合考虑，将薪酬分配在不同的支付因素中，构成一种复合的薪酬等级体系。
薪酬单元设置通常包括四个方面：基础工资、岗位工资、技能工资和年功工资。

4. 最新公司等级薪酬体系职等职级表(制造业)

制造业薪酬体系岗位职系职等职级设计考虑一下几个重要方面：

1、 良好的薪酬体系是员工安全感的保障

2、 薪酬体系设计应基于岗位价值对企业的贡献度为依据。

3、 明确的职能定位，规范的薪酬体系可以提升企业外部竞争力

4、 薪酬是对员工激励的重要手段，要明确员工努力的方向

5、 如何通过管理工具使薪酬体系制度得到保障

员工的薪酬，绩效，岗位考勤管理，工时统计，全勤绩效，休假管理，加班管理都需要有专业的软件。依据数据优化人力资源管理更有成效。推荐京顶EDP劳动工时数字化管理平台。

可实现员工在标准工时制，综合工时制，不定时工时制（弹性工时制和核心工时制）下的考勤打卡，排班，休假/年休假，加班，出差，外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数，缺勤工时，会议工时，加班工时，请假工时，出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助，出勤就餐天数，外出误餐补助，出差地域补助，特殊班次补助，员工学历补助，加班时段补助等福利津贴统计。具体功能如下：

1、考勤打卡：人脸考勤机，通道闸机，门禁，手机APP等任意一种打卡数据采集

2、智能排班模块：制定标准工时制，综合工时制，弹性工时制班次时间，并设置将具有相同上班时间的员工分为一个考勤组，制定考勤组排班计划！

3、职工休假模块：休假管理很多OA系统也包含，但OA请假以审批流程为主，多以半天或一天为单位而且不检查班次。所以在考勤工时计算中不是特别精准。考勤休假模块是包含员工休假资格发放，休假申请审批，休假计划，工时优化，休假工时统计，自动销假等功能

4、年假管理账户：年假管理是员工休假的一个特殊情况，采用单独年休假账户实现年假两年并管，自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管，因为按自然年度计算，年假在12月底就到期了，而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假，将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期

5、时间管理账户：这个时间账户主要实现对员工加班的管理，员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户，方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系
6、出差考勤：员工出差正常考勤，并统计出差地域补助
7、外出管理：外出单管理，统计外出工时并计算外出餐补
8、考勤工时统计：员工每月的工资计算需要考勤报表，补助项统计，工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时，缺勤工时，休假工时，加班工时，出差工时，外出工时，会议工时，和考勤相关的福利补助全部计算汇总，方便HR部门计算薪酬
9、工效分析：大数据挖掘。员工的项目工时，工效，休假率，出勤率多种维多的分析数据有助于准确核算工时，优化用工结构，为企业降本增效，提供决策支持
10、定制开发：微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接，多头维护，降低维护成本