职级评定s6

1. 混凝土防水等级S6，P6分别是什么意思

混凝土防水等级P6指的是防水混凝土的抗渗等级，意思是能抵抗0.6MPa静水压力而不渗水。S6指的也是是防水混凝土的抗渗等级，是之前的说法。

抗渗等级大于或等于P6级别的混凝土用途

防水混凝土主要用于工业，民用建筑地下工程，取水构筑物以及干湿交替作用或冻融作用的工程。

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防水混凝土分类

按配制方法主要可分为四种：

(1)改善级配法防水混凝土；

(2)加大水泥用量和使用超细粉填料的普通防水混凝土；

普通防水混凝土。所用原材料与普通混凝土基本相同，但两者的配制原则不同。普通防水混凝土主要借助于采用较小的水灰比 (不大于0.6)，适当提高水泥用量（不小于320公斤/米3）、砂率(35～40%)及灰砂比(1:2～1:2.5),控制石子最大粒径，加强养护等方法，以抑制或减少混凝土孔隙率，

改变孔隙特征，提高砂浆及其与粗骨料界面之间的密实性和抗渗性。普通防水混凝土一般抗渗压力可达0.6～2.5兆帕，施工简便，造价低廉，质量可靠，适用于地上和地下防水工程。

(3)外加剂防水混凝土；

外加剂防水混凝土。在混凝土拌合物中加入微量有机物（引气剂、减水剂、三乙醇胺）或无机盐（如氯化铁），以改善其和易性，提高混凝土的密实性和抗渗性,引气剂防水混凝土抗冻性好,能经受150～200次冻融循环，适用于抗水性、耐久性要求较高的防水工程。

减水剂防水混凝土具有良好的和易性,可调节凝结时间,适用于泵送混凝土及薄壁防水结构。三乙醇胺防水混凝土早期强度高，抗渗性能好，适用于工期紧迫、要求早强及抗渗压力大于 2.5兆帕的防水工程。

氯化铁防水混凝土具有较高的密实性和抗渗性，抗渗压力可达2.5～4.0兆帕，适用于水下、深层防水工程或修补堵漏工程。

(4)膨胀剂混凝土

普通混凝土常因水泥石的收缩而开裂，会破坏结构的整体性，且外界侵蚀介质和水会通过裂缝进入混凝土内部腐蚀钢筋，为克服混凝土硬化收缩的缺点，采用掺加膨胀剂配制防水混凝土。

膨胀混凝土在凝结硬化过程中能形成大量钙矾石，从而产生一定量的体积膨胀，一方面可增加混凝土的密实性，另一方面当膨胀变形收到来自外界的约束或钢筋的内部约束时，就会在混凝土中产生预压应力，使混凝土的抗裂性和抗渗性得到增强。

工艺指南

防水混凝土也称结构自防水，可通过调整混凝土的配合比或掺加外加剂、钢纤维、合成纤维等，并配合严格的施工及施工管理，减少混凝土内部的空隙率或改变孔隙形态、分布特征，从而达到防水（防渗）的目的。

在GB 50108-2008《地下工程防水技术规范》中规定：一、二、三级明挖法地下工程防水设防应包括一道防水混凝土。

防水混凝土为在0.6兆帕以上水压下不透水的混凝土。

防水混凝土等级：P4、P6、P8、P10、P12五个级别。配合比应符合下列规定：

水泥用量不得少于300kg/m3;掺有活性掺和料时，水泥用量不得少于280kg/m3；

水灰比不得大于0.55

砂率宜为35%--45%，灰砂比宜为1：2或1：2.5

应连续浇注，宜少留施工缝

防水混凝土终凝后应立即进行养护，养护时间不少于14D

2. 台资企业的职级怎么分那么多呀 像 A1~A7,S1 ~S6,P1 ~ P4,M1 ~ M4,每个职级代表什么名称呀

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3. s6是什么等级公差

这是个轴类零件的公差代号
s基本偏差代号
6公差等级代号
根据公称尺寸可以查表计算出其公差范围

4. 砼抗渗等级S6和P6有何区别

p6与s6的抗渗混凝土的区别如下：

混凝土的抗渗性用抗渗等级（P）或渗透系数来表示。我国标准采用抗渗等级。 抗渗等级是以28d龄期的标准试件，按标准试验方法进行试验时所能承受的最大水压力来确定。GB 50164《混凝土质量控制标准》根据混凝土试件在抗渗试验时所能承受的最大水压力，混凝土的抗渗等级划分为P4、P6、P8、P10、P12等五个等级。相应表示混凝土抗渗试验时一组6个试件中4个试件未出现渗水时不同的最大水压力。

5. 公司职位等级划分

公司职位等级：

1、董事长、主席级别(3个级别：高级主席、主席、副主席)

2、CEO，向董事局汇报

3、总裁(4个级别：高级总裁，总裁，高级副总裁，副总裁)，像CEO回报

4、总经理(2个级别：总经理，副总经理)

5、总监(行政总监、人力资源总监、财务总监、技术总监/研发总监、首席架构师、销售总监等)。

工作产生了跨度，从而对于应付处理工作跨度所要求的相应能力，也就成为了职级晋升下一个职等职级的考量点中一个极为重要的指标。这样在职等晋升与职级晋升的重要区别点就在于，处理工作跨度的能力，而非唯一的专业技能的能力。

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企业架构分类

可以分为两大部分：业务架构和IT架构，大部分企业架构方法都是从IT架构发展而来的。

① 业务架构：是把企业的业务战略转化为日常运作的渠道，业务战略决定业务架构，它包括业务的运营模式、流程体系、组织结构、地域分布等内容。

② IT架构：指导IT投资和设计决策的IT框架，是建立企业信息系统的综合蓝图，包括数据架构、应用架构和技术架构三部分。

对比 RUP 和其他主要关注于实现的规程，企业架构领域原则上的关注点是企业范围内的业务需求的识别、规范，及优先级划分，感觉它也是一个做企业信息化规划的方法。我认为，做工具型产品和企业级产品有个差别，那就是做企业级产品需要由工具型产品的产品型公司向咨询类的服务型公司转型。

6. 职级评定怎么写

职等职级薪酬评定办法(暂行)

第一章 总则
一、为科学、规范公司的薪酬管理制度，建立本地区有竞争力的劳动报酬水平，鼓励员工用劳动创造价值，经董事会研究决定，制定本办法。
二、本办法适用于集团公司及下辖各公司无量化绩效考核的员工（与业绩挂钩的量化绩效考核类员工另行制定相关制度）。
三、以“公开、公平、公正、民主”为评定原则，以员工工作业绩、工作效率、敬业精神、忠诚度、团队精神、执行力为评定主要参考依据。
四、员工薪酬参照评定的职等职级发放。
第二章 职等的设定与评定
五、职等 共分为1-7个等级，从高到低排列分别为决策层、高层管理、中层管理、基层管理、职员、职工。各等级对应的职务如下：
（1）7等指集团总裁、副总裁。
（2）6等指各公司总经理、副总经理；集团职能部门总监。
（3）5等指各公司部门总监、分支机构负责人；集团公司职能部门经理及派驻各公司财务经理。
（4）4等指各公司部门经理；（5）3等指各公司技能类员工；包括会计师、网络软件工程师、网络硬件工程师、设计师等。
（6）2等指部门专员。（7）1等指后勤类员工。包括驾驶员、保安、保洁员、食堂工作人员等。
六、职等按员工各自工作岗位对应评定。
第三章 职级的设定与评定
七、职级的设定 每个职等分为1-10个职级不等，具体如下：
（1）7等不分职级；
（2）6等职级范围在1-5级间；
（3）5等职级范围在1-5级间；
（4）4等职级范围在1-10级间；
（5）3等职级范围在1-10级间；
（6）2等职级范围在1-10级间；
（7）1等职级范围在1-6级间；
八、职级的评定按评定规定时间举行，不得在评定时间规定外对同一员工多次进行评定。
九、职级原则上每次评定一个级别，优秀的评两个级别，评级不得超过两级以上。
十、员工在其岗位的级别已达到本岗位的最上限的，不再上调级别。
十一、评定依据见附件《员工职级年度考核表》。年度考核90分以上为优秀，职级晋二级；80-90分为良，职级晋一级，60-80分为一般，维持原职级，60分以下为不合格，可选择职级降1-2级或辞退。

第四章 评定组织与评定流程
十二、评定组织：
评定组织成员由集团公司董事会成员、人力资源部和各公司中层管理以上人员组成。
十三、评定流程：
◆高层管理人员由集团人力资源部组织，董事会成员参与评定，评定结果报集团公司人力资源部备案。
◆中层管理人员由集团公司人力资源部和各公司总经理评定，评定结果报集团公司人力资源部备案。
◆基层管理人员由总监评定，经总经理审批后报行政部备案。
◆职员由部门经理评定，经总监或总经理审批后报行政部备案。
◆职工：由行政部负责评定，报总经理签批后执行。
第五章 评定时间
十四、评定时间分为定期和不定期，其中定期评定指年度评定，每年三月份由集团公司和各公司行政部负责组织实施，适用于公司所有员工。
十五、不定期评定适用于员工试用期和获得特殊贡献的员工，试用期评定结果为员工入职第一年的职级认定。特殊贡献评定针对员工为维护公司利益、形象及工作获得集团公司和以上级别的奖励的。

第六章 附则
十六、本办法由集团公司人力资源部负责解释。
十七、本办法于二0一0年十月开始实施。

7. 外企职级是怎么评定的

外企一般不对员工是否拥有职称及职称的高低做出规定、要求，所以也不会有专人负责员回工的职称评定答、晋升。
外企员工职称评定时需向当地的人事部申请，相关材料加盖单位公章，填表提交资料即可。
评审职称时一般需要查验以下材料：
1、身份证、学历证书、资格证书、职称外语、职称计算机、继续教育合格证书等证书和其他相关书面证明材料原件；
2、如送审论文或著作是发表的，需提供原件。当场查验后，交还给申报人。
职称正式名称为专业技术职务任职资格，最初源于职务名称，理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力。
职称分为正高级、副高级、中级、助理级、技术员级5个级别。现职称与国家职业资格证书并轨，对应关系：高级职称相当于国家一级职业资格证，中级职称相当于国家二级职业资格证，初级职称相当于国家三级职业资格证。

8. 公司最近在进行职级评定，管理、需求、开发、QA岗位级别分为1~6级，测试却只有1~4级，天生就比别

地位抄高低取决于观念袭，国内测试行业的起步，是作为开发的附庸而出现的。在人们的观念中，测试的工作就是模拟用户使用产品，每天的工作就是点点点，于是乎，测试技术门槛被拉低，是个人就能做测试。测试也就成为了其他行业混不下去了，转行进入高薪的it行业的敲门砖，社会上如雨后春笋般出现的培训机构，经过短暂的肤浅培训，海量地输送着各种适合的、不适合的淘金者。这些淘金者成功地用他们低成本的廉价劳动淘汰了真正拥有技术的测试工程师，拉低了企业的成本。于是乎，企业主们和淘金者们一拍即合，共同分享了专业从业人员的蛋糕。本人见过太多从五花八门行业转行过来的测试员，有三十岁，找不到工作，经过某某job两个月培训就来上班的幼师专业老师，有连sql语法都认不全，竟然做起了数据库测试的英语专业文员。测试行业是尴尬的，是无奈的，社会的浮躁牵引了一个朝阳行业的畸形发展。只盼望少几个目光短浅的资本家，多几个有识的开拓者，来扭转这尴尬的局面。 来自职Q用户：尹先生
主要是大部分的测试没有达到开发的水平吧。或者没有实现自己的价值。 来自职Q用户：匿名用户