畅游员工职级
1. 公司职位等级划分
公司职位等级：
1、董事长、主席级别(3个级别：高级主席、主席、副主席)
2、CEO，向董事局汇报
3、总裁(4个级别：高级总裁，总裁，高级副总裁，副总裁)，像CEO回报
4、总经理(2个级别：总经理，副总经理)
5、总监(行政总监、人力资源总监、财务总监、技术总监/研发总监、首席架构师、销售总监等)。
工作产生了跨度，从而对于应付处理工作跨度所要求的相应能力，也就成为了职级晋升下一个职等职级的考量点中一个极为重要的指标。这样在职等晋升与职级晋升的重要区别点就在于，处理工作跨度的能力，而非唯一的专业技能的能力。
(1)畅游员工职级扩展阅读：
企业架构分类
可以分为两大部分：业务架构和IT架构，大部分企业架构方法都是从IT架构发展而来的。
① 业务架构：是把企业的业务战略转化为日常运作的渠道，业务战略决定业务架构，它包括业务的运营模式、流程体系、组织结构、地域分布等内容。
② IT架构：指导IT投资和设计决策的IT框架，是建立企业信息系统的综合蓝图，包括数据架构、应用架构和技术架构三部分。
对比 RUP 和其他主要关注于实现的规程，企业架构领域原则上的关注点是企业范围内的业务需求的识别、规范，及优先级划分，感觉它也是一个做企业信息化规划的方法。我认为，做工具型产品和企业级产品有个差别，那就是做企业级产品需要由工具型产品的产品型公司向咨询类的服务型公司转型。
2. 求助新入职员工如何核定其职级的工具
新入职人来员按以下方式进行职级定自位：
一、四级及以下员工入职过程中职务等级确定，由人力资源管理中心与用人单位共同对应聘人员的职级标准符合程度进行评定并填写《职级及薪酬审批表》，报公司人力资源分管领导审批生效。
二、五级及以上员工入职过程中的职务等级确定，由人力资源管理中心与用人单位共同对应聘人员的职级标准符合程度进行评定并填写《职级及薪酬审批表》，报
CEO批准生效。
三、员工在试用期满转正前，应进行职级确认评估，以确定最终入职职级。
宽带薪酬模式，简单来讲其实就是把一个每个岗位的薪资标准由原来的单一的薪酬数字变成了一个薪酬的区间，但是这个需要一些准备工作：
1、组织架构的梳理
2、岗位职责的界定
3、胜任力模型的建立
4、岗位价值度的评估
5、岗位薪酬标准的建立
其中有一点就是，岗位胜任力模型的建立，也可以叫做任职资格的建立，简单来讲就是评定一个人能够在多少程度上面胜任一个岗位的评估方式，这样才能对薪酬进行确定。
3. 薪酬体系中职位级别GM、M、P分别代表什么
这应该是职级划分的方式，总体来说分为p级与m级，p级代表执行层，也就是员工，m及代表管理层；gm代表管理高层【如高级总监】。
薪酬方面：
每个职级应该都分为多个档位，如p1可能工资分为12档（大体如是），分别是1-12k；p2分为12档，分别是3-15k。薪酬也会出现倒挂的情况，如职级为p1，但是薪酬 是14k，那就会出现职级晋升为p2，但薪酬不调整的情况。
1、GM是General Manager缩写即总经理
2、M级即Manger经理代表管理层
3、p级代表执行层，也就是员工
(3)畅游员工职级扩展阅读：
薪酬体系中职位级别GM,M,P共同点：
都符合公平性，激励性，竞争性这三个原则
不同点：
职位薪酬体系适用于大部分企业（但并不适合过于扁平化的企业以及技术研发为核心的企业），而技能薪酬体系则特别适用于以技术研发为核心的行业（比如IT行业）。职位薪酬体系是一种较为稳定的体系，员工的薪酬增长是随着职位晋升而提高的；
而技能薪酬体系则给员工提供了更大的薪酬增长机会，员工更加重视自身的技术发展。
在监督管理方面，职位薪酬体系的企业需要加强监管力度，而技能薪酬体系的企业则可以减少一些。技能薪酬体系更适合于大公司，因为他们能够在提供培训机会和支付高额培训费中更有优势。
4. 如何给公司员工设定工资职级
30级 1413 1531 1884 2033 2172 2485 3384 3550 5327 6214 7102 7991 8888
29级 1372 1486 1829 1974 2129 2436 3317 3481 5222 6093 6963 7834 8705
28级 1332 1443 1776 1916 2088 2388 3252 3412 5120 5973 6826 7681 8534
27级 1293 1401 1724 1860 2047 2342 3188 3345 5019 5856 6692 7530 8367
26级 1256 1360 1674 1806 2006 2296 3126 3280 4921 5741 6561 7382 8203
25级 1220 1321 1626 1754 1968 2251 3065 3216 4825 5629 6433 7238 8042
24级 1184 1282 1578 1703 1929 2207 3005 3153 4730 5519 6307 7096 7884
23级 1149 1245 1523 1654 1891 2164 2946 3091 4637 5410 6183 6956 7729
22级 1116 1209 1488 1606 1854 2121 2888 3031 4546 5304 6062 6820 7578
21级 1083 1173 1445 1560 1818 2080 2831 2971 4457 5200 5943 6686 7429
20级 1052 1139 1402 1513 1782 2039 2776 2913 4370 5098 5827 6555 7284
19级 1021 1106 1361 1469 1747 1999 2721 2856 4287 4998 5712 6427 7141
18级 991 1074 1322 1426 1696 1960 2668 2800 4200 4900 5600 6301 7001
17级 962 1043 1283 1385 1663 1921 2616 2745 4118 4804 5491 6177 6863
16级 934 1012 1246 1345 1630 1884 2564 2691 4034 4710 5383 6056 6729
15级 907 983 1210 1319 1598 1847 2517 2638 3958 4618 5277 5937 6597
14级 881 954 1174 1293 1567 1811 2465 2587 3880 4527 5174 5821 6468
13级 855 926 1140 1268 1536 1775 2417 2536 3804 4438 5072 5707 6341
12级 830 899 1107 1243 1506 1740 2369 2468 3730 4351 4973 5595 6216
11级 806 873 1075 1218 1477 1706 2332 2437 3656 4266 4875 5485 6094
10级 782 848 1043 1195 1448 1673 2277 2390 3585 4185 4780 5378 5975
9级 760 823 1013 1171 1419 1640 2108 2343 3514 4100 4686 5272 5858
8级 737 799 983 1148 1391 1608 2067 2297 3446 4020 4594 5169 5743
7级 716 776 955 1126 1364 1576 2027 2252 3378 3941 4504 5067 5630
6级 695 753 927 1104 1337 1545 1987 2208 3312 3864 4416 4968 5520
5级 675 731 900 1082 1311 1515 1948 2164 3247 3788 4329 4870 5412
4级 655 710 874 1061 1285 1485 1910 2122 3183 3714 4244 4775 5306
3级 636 689 848 1040 1260 1456 1872 2080 3121 3641 4161 4681 5202
2级 618 669 824 1020 1224 1428 1836 2040 3060 3570 4080 4590 5100
1级 600 650 800 1000 1200 1400 1800 2000 3000 3500 4000 4500 5000
一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等 十一等等 十二等等 十三等
学历 等级 工作资历 薪资总额 对应职位
初高中学历 一等一级起 有无工作经验均可 600元起 员工
中专学历 二等一级起 未从事相关工作无经验 650元起 熟练工
中专学历 三等一级起 曾从事相关工作有经验 800元起 技工
大专学历 未从事相关工作无经验 内勤/助理/促销员
大专（含）以上学历 四等一级起 从事相关工作有经验 1000元起 助理/科员/检验员
五等一级起 从事相关工作3年经验 1200元起 副主任/科员
六等一级起 大专以上一年以上工作经验 1400元起 区域主管/主任
七等一级起 大专以上三年以上工作经验 1800元起 副科长
八等一级起 本科以上二年以上工作经验 2000元起 区域经理/科长
九等一级起 大专以上八年以上工作经验 3000元起 副部长
十等一级起 本科八年以上工作经验/本科学历3年经验 3500元起 部长
十一等一级起 大专十年，本科八年，硕士2年以上工作经验 4000元起 总助
十二等一级起 大专十二年，本科十年，硕士八年以上工作经验 4500元起 副总经理
十三等一级起 大专十二年，本科十年，硕士八年以上工作经验 5000元起 总经理
5. 薪酬体系中职位级别GM、M、p分别代表什么
总体来说分为p级与m级。
p级代表执行层，也就是员工；
m及代表管理层；
gm代表管理高层【如高级总监】。
薪酬方面：
每个职级应该都分为多个档位，如p1可能工资分为12档（大体如是），分别是1-12k；p2分为12档，分别是3-15k。薪酬也会出现倒挂的情况，如职级为p1，但是薪酬 是14k，那就会出现职级晋升为p2，但薪酬不调整的情况。
拓展资料：
薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成？一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持
员工的稳定性具有重要作用。
薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分，是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策，激励员工提高工作绩效是薪酬管理的关键，是企业需要深入研究的课题。
薪酬管理作为人力资源管理的重要内容一直备受社会关注。这不仅是因为它与员工的切身利益息息相关，也是因为它直接影响着企业的经营成败。
现代薪酬管理的四大目标：
1、吸收组织需要的优秀员工。
合理的高报酬不仅能为员工提升工作的热情还能为组织的未来发展吸引更多的优秀人才。
2、达到效率目标。
薪酬效率目标的制定其本质就在于要用适当的薪酬花费给组织带来最大的收益。主要包括两个方面：
第一要站在产出的角度分析即薪酬能为组织绩效带来最大价值利益；
第二要站在投入角度分析即要实现薪酬成本的优化控制，用最合适的花费为组织谋取最大的利益。
3、起到激励作用。
薪酬发放的本质即在于对员工努力工作的付出提供等值的报酬。只有在员工的付出能够在得到相应的让其满意的报酬时，员工才能更有工作的积极性以及对未来的憧憬。
参考资料：网络-薪酬体系
6. 日企里各个职位的缩写与晋升流程。如职员阶段分P1、P2等。SM、SV等各是什么意思
SV是监管员，全称是Supervisor。
SM Senior manager 高级经理
每个职级应该都分为专多个档位，如p1可能工资分为12档（大体如是属），分别是1-12k；p2分为12档，分别是3-15k。薪酬也会出现倒挂的情况，如职级为p1，但是薪酬 是14k，那就会出现职级晋升为p2，但薪酬不调整的情况。
监管员负责向公司上报质押情况，保证上报信息的真实、及时和完整性，确保质押物足值有效，监管员应该积极了解质押物的价格变化和企业的经营状况，发现可能影响质权人质押物安全或价值的情况，立即向公司反映。
(6)畅游员工职级扩展阅读；
基于岗位的薪酬体系，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工 资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。 对岗不对人，对于员工而言，岗位更为客观、稳定。
优点：和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。
7. 一个大型企业的员工级别怎么划分
CEO ：首席执行官（老板，有该管理范围公司的部分股份，上海的CEO ，一般都是中国的CEO ，也有例外，譬如电通、麦肯、等）。
GM ：国外叫总裁（President ），国内叫总经理（现今国际4A 的趋势是围绕的事业制，所以总经理的功能与职权被削弱，有些国际4A 的office 有这个抬头，这是有实权的，如果只是总经理，虚弱的多）
CEO 与GM 的区别：也就是行政长官与总裁的区别，如果这间公司特别特别大，很多很多事务，譬如国外的大型集团与财团，那么CEO 就负责重大事情，GM ：国外叫总裁（President ）就处理一般事务；CEO 一般都是打工的，有很少的股份或者花红，而总裁（President ）或者董事总经理（总经理没用，还是聘用制）一般有较多股份，代表着股东利益，不一定代表员工利益，所以说你可以看到很多国际公司人事纷争，总裁与CEO 打架了等等。
MD ：（职权相当于半个CEO ，一般国际4A 行规，设立MD 就不设GM ，也有少数另类的）
CCO ：首席创意执行官（国内很少，有的职位也是空弦，都是给那些老一辈准备的头衔，忽悠人的）
ECD ：执行（创作部最大的官，一般只设一个，否则容易出乱子）
GAD ：客户群总监（客户部掌握最多的客户的老大，女性越来越多，资深的为SGAD ，即资深客户群总监，不多见）
GCD ：创意群/组总监（创作部掌握若干客户的老大，也许是真正干脏活累活的人，ECD 风光无限，GCD 卖嗲）
SAD ：资深/高级客户总监（客户部掌握二至四的客户的老大，女性越来越多，而且越来越风韵）
SCD ：资深创意总监（创作部掌握一至四的客户的老大，男性居多，资历较深）
CD ：创意总监（很普通，月薪3-5万）
AD [Account Director]：客户总监（很普通，月薪2-4万）
ACD ：副/助理创意总监（很普通，月薪1-2万）
AAD ：副/助理户总监（很普通，月薪1-2万）
AM ［Account Manager］：客户经理
AE ［Account Executive］: 客户主任
AD [Art Director]：（月薪4千~8千, 一般高级美术指导SAD 就是创意组长Creative Group Head了）
Copywriter ： 文案（月薪4千~8千，一般高级文案SCW 就是创意组长Creative Group Head了）
Design ： 设计（月薪1千~4千）
Artist ：完稿（月薪1千~4千）
AP (Account Planner) 客户合伙人 （没见过这职位的人）
SD (Strategy Director) 策略/战略总监 CSD （Chief Strategy Director)）首席策略/战略总监
SO (Strategy Officer) 策略/战略官 CSO （Chief Strategy Director)）首席策略/战略官
PD (Planner Director) CPD (Chief Planner Director) 首席策划官/主管
BD (Business Director) 业务发展/事业总监 CBD (Chief Business Director) 首席业务/事业总监/主管
VP (Vice President) 副总裁/副总经理
Chairman 董事长（Chairman of the Board）
V C （Vice Chairman）
董事（Member of the Board） 监事（Member of the Board of Supervisors）
DECD (Deputy Executive Creative Director) 代理执行创意总监（这个称呼很变态了）
CP (Creative Partner) 创意合伙人（没见过此职位人出没）
ag:由于上海的国际广告公司比较特殊，有些甚至是亚洲总部，所以要特殊些。(c)代表是中国区或者中华区甚至亚洲区；(s)上海地区