协鑫如何定职级

① 如何定职定衔

职位和头衔。通常用来表示某种职业能力的等级。类似的有职称、军衔、职级等等。
在现代企业中，为了区别某种职业的从业者的工作能力，通常会采用评定等级的方式来评估人员的能力，并根据等级的高低安排相应的工作、计算其薪酬。
也会存在这种情形：拥有了能够证明其某种职业能力的职衔却得不到相适应的任用职位，或者仅享受这个职衔相应的待遇。这应该是可以理解的或者说是合理的。拥有职衔相对于没有职衔来说，具备了职位任用的“硬性条件”，更有可能被任用。

② 如何给公司员工设定工资职级

30级 1413 1531 1884 2033 2172 2485 3384 3550 5327 6214 7102 7991 8888
29级 1372 1486 1829 1974 2129 2436 3317 3481 5222 6093 6963 7834 8705
28级 1332 1443 1776 1916 2088 2388 3252 3412 5120 5973 6826 7681 8534
27级 1293 1401 1724 1860 2047 2342 3188 3345 5019 5856 6692 7530 8367
26级 1256 1360 1674 1806 2006 2296 3126 3280 4921 5741 6561 7382 8203
25级 1220 1321 1626 1754 1968 2251 3065 3216 4825 5629 6433 7238 8042
24级 1184 1282 1578 1703 1929 2207 3005 3153 4730 5519 6307 7096 7884
23级 1149 1245 1523 1654 1891 2164 2946 3091 4637 5410 6183 6956 7729
22级 1116 1209 1488 1606 1854 2121 2888 3031 4546 5304 6062 6820 7578
21级 1083 1173 1445 1560 1818 2080 2831 2971 4457 5200 5943 6686 7429
20级 1052 1139 1402 1513 1782 2039 2776 2913 4370 5098 5827 6555 7284
19级 1021 1106 1361 1469 1747 1999 2721 2856 4287 4998 5712 6427 7141
18级 991 1074 1322 1426 1696 1960 2668 2800 4200 4900 5600 6301 7001
17级 962 1043 1283 1385 1663 1921 2616 2745 4118 4804 5491 6177 6863
16级 934 1012 1246 1345 1630 1884 2564 2691 4034 4710 5383 6056 6729
15级 907 983 1210 1319 1598 1847 2517 2638 3958 4618 5277 5937 6597
14级 881 954 1174 1293 1567 1811 2465 2587 3880 4527 5174 5821 6468
13级 855 926 1140 1268 1536 1775 2417 2536 3804 4438 5072 5707 6341
12级 830 899 1107 1243 1506 1740 2369 2468 3730 4351 4973 5595 6216
11级 806 873 1075 1218 1477 1706 2332 2437 3656 4266 4875 5485 6094
10级 782 848 1043 1195 1448 1673 2277 2390 3585 4185 4780 5378 5975
9级 760 823 1013 1171 1419 1640 2108 2343 3514 4100 4686 5272 5858
8级 737 799 983 1148 1391 1608 2067 2297 3446 4020 4594 5169 5743
7级 716 776 955 1126 1364 1576 2027 2252 3378 3941 4504 5067 5630
6级 695 753 927 1104 1337 1545 1987 2208 3312 3864 4416 4968 5520
5级 675 731 900 1082 1311 1515 1948 2164 3247 3788 4329 4870 5412
4级 655 710 874 1061 1285 1485 1910 2122 3183 3714 4244 4775 5306
3级 636 689 848 1040 1260 1456 1872 2080 3121 3641 4161 4681 5202
2级 618 669 824 1020 1224 1428 1836 2040 3060 3570 4080 4590 5100
1级 600 650 800 1000 1200 1400 1800 2000 3000 3500 4000 4500 5000
一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等 十一等等 十二等等 十三等

学历 等级 工作资历 薪资总额 对应职位
初高中学历 一等一级起 有无工作经验均可 600元起 员工
中专学历 二等一级起 未从事相关工作无经验 650元起 熟练工
中专学历 三等一级起 曾从事相关工作有经验 800元起 技工
大专学历 未从事相关工作无经验 内勤/助理/促销员
大专（含）以上学历 四等一级起 从事相关工作有经验 1000元起 助理/科员/检验员
五等一级起 从事相关工作3年经验 1200元起 副主任/科员
六等一级起 大专以上一年以上工作经验 1400元起 区域主管/主任
七等一级起 大专以上三年以上工作经验 1800元起 副科长
八等一级起 本科以上二年以上工作经验 2000元起 区域经理/科长
九等一级起 大专以上八年以上工作经验 3000元起 副部长
十等一级起 本科八年以上工作经验/本科学历3年经验 3500元起 部长
十一等一级起 大专十年，本科八年，硕士2年以上工作经验 4000元起 总助
十二等一级起 大专十二年，本科十年，硕士八年以上工作经验 4500元起 副总经理
十三等一级起 大专十二年，本科十年，硕士八年以上工作经验 5000元起 总经理

③ 公司薪酬体系中的职级薪级怎么制定

建议按照职位分类法来划分。程序参考如下

A、首先应当对岗位进行分析，合理、规范、全面地描述每一个工作岗位，最终形成系统的说明书。了解了每个工作的难易程度、所需技能等就能为岗位评估打下基础，不能没经过系统分析就对某个职位妄下定论
B、接下来就是进行工作评估，工作评估的方法很多，如职位排序法，分类法，因素比较法，LZ提到的要素计点法据我了解是目前应用比较广泛的一种。
不管是采用哪种评估方法，在评估之前都需要成立一个评估小组，评估不是一个人靠自己的主观意识闭门造车。同时，在评估过程中也可以参考员工的意见，评估结果也可以视情况公开，给员工一个表达自己对岗位评估是否合理的看法。
（1）根据公司情况划分层级，比如决策层-A、管理层-B、执行层-C、操作层-D。)
（2）再将岗位分类，比如分为技术类、营销类、服务类、管理类、生产类、人事类、行政类、网络IT类等。
（3）设定等级。如A层级里面分为A1、A2、A3…，B层级里面分为B3、B4、B5…以此类推。
（4）接着将现有岗位一一对应所在岗位类别、对应等级下面
（5）最终形成一个表格，如下：
层级 等级 行政后勤类 管理类
决策层 A1 总经理
A2 副总经理
A3
管理层 B4 行政总监
B5 行政经理
B6 行政副经理
执行层 C7 行政主管
C8
操作层 D9 行政助理
D10 司机
D11 保洁、门卫

④ 职务等级怎样分等级工资是怎样定的

一、确定职序职级的步骤
、 确定组织中岗位设置
• 根据组织组织结构设计确定组织单位中具体岗位设置与责权关系
• 根据组织变动需要调解岗位设置
• 岗位设置方案与岗位说明书
2、 确定公司的职序序列
• 根据公司所经营业务的特性和所设置岗位的特点确定不同类别岗位的晋升序列
• 职序序列分类
3、 确定岗位与职序职级对应关系
• 通过对公司现有岗位进行具体评估来确定具体岗位与公司职序、职级的对应关系
• 岗位与职序职级对应关系图
二、职序划分的主要依据
1、序列划分：
 工作性质
 专业领域
2、职序划分
 应负责任
 职位对公司的贡献
 知识、技能
三、常用的职序系列
1、辅助人员序列
根据操作熟练程度划分
2、专业人员序列
根据技能及资历分级
3、采购人员序列
根据技能及资历分级
4、销售人员序列：
根据技能及资历分级
5、销售人员序列：
根据技能及资历分级
四、 通过对岗位评级要素的分析，来确定岗位与职序职级的对应关系
1、知识
职位至少需要具备的理论性和专业性知识
2、经验
为胜任该职位至少所需要具备的工作经验，但不包括因素1评价过的知识
3、活动范围
职位对公司内部资源（人力、物力、财力等）所带动程度
4、决策责任
职位需要独立判断和决策的重要性，及作出决策可以从既定政策、规定和先例的多寡
5、工作失误的后果
职位在做决定，问题研判或提出建议时可能犯的过失，以及这些过失对公司的影响程度
6、内部联系
职位为有效的达成工作目标，而与公司内部其他人员接触时所遇到人际关系的困难度
7、对外联系
职位为有效的达成工作目标，而与外界接触所遭遇人际关系的困难度
8、督导职责
职位对训练、管理及领导他人（部属）时所负的责任
9、所督导员工人数
该职位直接和间接督导员工人数
10、研究分析
职位在工作时所需要进行的事实调查、研究和分析工作责任

⑤ 公司岗位职级设置有哪些步骤

一、确定职序职级的步骤
1、 确定组织中岗位设置
• 根据组织组织结构设计确定组织单位中具体岗位设置与责权关系
• 根据组织变动需要调解岗位设置
• 岗位设置方案与岗位说明书
2、 确定公司的职序序列
• 根据公司所经营业务的特性和所设置岗位的特点确定不同类别岗位的晋升序列
• 职序序列分类
3、 确定岗位与职序职级对应关系
• 通过对公司现有岗位进行具体评估来确定具体岗位与公司职序、职级的对应关系
• 岗位与职序职级对应关系图
二、职序划分的主要依据
1、序列划分：
 工作性质
 专业领域
2、职序划分
 应负责任
 职位对公司的贡献
 知识、技能
三、常用的职序系列
1、辅助人员序列
根据操作熟练程度划分
2、专业人员序列
根据技能及资历分级
3、采购人员序列
根据技能及资历分级
4、销售人员序列：
根据技能及资历分级
5、销售人员序列：
根据技能及资历分级
四、 通过对岗位评级要素的分析，来确定岗位与职序职级的对应关系
1、知识
职位至少需要具备的理论性和专业性知识
2、经验
为胜任该职位至少所需要具备的工作经验，但不包括因素1评价过的知识
3、活动范围
职位对公司内部资源（人力、物力、财力等）所带动程度
4、决策责任
职位需要独立判断和决策的重要性，及作出决策可以从既定政策、规定和先例的多寡
5、工作失误的后果
职位在做决定，问题研判或提出建议时可能犯的过失，以及这些过失对公司的影响程度
6、内部联系
职位为有效的达成工作目标，而与公司内部其他人员接触时所遇到人际关系的困难度
7、对外联系
职位为有效的达成工作目标，而与外界接触所遭遇人际关系的困难度
8、督导职责
职位对训练、管理及领导他人（部属）时所负的责任
9、所督导员工人数
该职位直接和间接督导员工人数
10、研究分析
职位在工作时所需要进行的事实调查、研究和分析工作责任

⑥ 急：公司的薪资表是按照不同职等、职级确定的，请问薪酬大虾们，我如何确定同一职等的员工他们的职级呢

1、现代企业的薪酬讲究“以岗定薪”、“评岗不评人”的原则，意思就是专说要根据一属个岗位对一个企业的贡献价值来决定他的薪酬，而一个岗位对企业的贡献价值又要看这个岗位的工作内容、繁琐程度、工作职责、职位权力、承担责任等几个因素。举个例子，一般来讲，同样是主管，销售部主管要比行政部主管的薪资要高，因为销售部关系到企业的根本业绩，属于核心部门，工作岗位的职责、所负责人、权力、繁琐程度等都比行政部主管高，所以相应的薪资就高！基本原理就是这样。
2、按照咨询公司的做法，薪酬的评定通常先跟据岗位价值和企业内部的公平性由企业内部高层成立薪酬评估委员会，本着公平可观的原则对某个岗位进行评估，最终通过分数评出职级，再由市场上的薪酬水平决定企业目前需要的薪酬水平。
3、除了薪酬水平的确定，还需要考虑薪酬结构，不同的部门，职位的薪酬结构都不一样，这样才更有激励性。同样举个例子，高层的薪酬的浮动部分肯定更大，因为他肩负的责任更大；销售部门的浮动部分肯定更大，因为要有绩效的激励性等等。
其他的就不多说了，看看薪酬报告你就全知道了。

⑦ 用什么方法核定员工入职时的定岗定薪中的职等职级

难啊，。。。。。有行规的