乡镇公务员激励机制

A. 基层公务员队伍建设包括哪些方面

三个方面：

一是完善相关制度条例。充分学习和贯彻习近平总书记对领导班子和干部队伍建设作出一系列重要论述，作为修订干部任用条例提供了根本遵循。

坚持和加强党的全面领导，坚持党管干部原则；坚持与时俱进的完善《党政领导干部选拔任用工作条例》《干部教育培训工作条例》和相关的问责条例、纪律条例，完善中国特色公务员制度，全面推行职务与职级并行制度，即加强晋升渠道透明和绩效考核的激励，又增添党内外监督、问责的督促。

从而加强公务员队伍的他律，提升干部的自律，为打造忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍奠定制度基础。

二是加大轮岗换岗培训力度。要建立鼓励学习机制和强迫学习机制。对长期在机关工作的公务员，安排其下基层锻炼;对有基层工作经验，但缺乏在综合部门工作经验的公务员，安排到上级机关锻炼。对长期从事单一工作的公务员进行轮岗锻炼。

立足于把公务员培养成复合型人才的需要，采取跨行业、跨地区轮岗交流等形式，将公务员放在业务、环境陌生的地方和单位工作，进行“轮岗型”锻炼。只有加大这种交流式的锻炼，才能倒逼公务员自主学习，成为综合性的与时俱进的干部，才能更高的为人民服务，更好的完成上级下达的各项任务。

三是切实做到基层减负。要从上至下的避免“四风”问题，切实做到不形式主义、不官僚主义，合理的去掉不必要的文山会海；要创新容错纠错试错机制，加强领导干部的勇于创造、敢于担责的意识，减少办公程序，切实做到基层减负。

更好的为基层减负，有利于更好激励广大基层干部崇尚实干、担当作为，把更多的精力放到推进工作高质量发展上来。

(1)乡镇公务员激励机制扩展阅读

加强基层公务员队伍建设建议

一、强化培训，提高基层公务员整体素质。建立运转有序的学习培训机制，提高基层公务员的执政能力与素质。

完善公务员培训学习考评机制，扩大干部培训的范围，使教育对象由科级领导干部为主向各类型、各层次干部转变，改进干部教育培训的内容和方式，使干部教育培训由“理论型”向“理论与实践结合型”转变。

二、加强交流，增强基层公务员队伍的生机和活力。制定艰苦边远地区基层公务员交流的具体措施，对交流的条件、去向、程序作出明确规定，采取横向交流、回避交流、警示交流等方式，增强基层公务员队伍的生机和活力。

三、完善考核机制，用良好的机制激励基层公务员。切实完善基层公务员队伍考核评价机制，坚持以人为本，人性化管理干部、科学合理的评价干部，根据基层实际，制定切实可行的考核目标、考核方法，不搞一刀切，调动干部的工作积极性。

四、减负减压，让基层公务员轻装上阵。本着实用、高效的原则，整合各类检查、考核等，不搞多头检查、重复安排，尽量减少各种考核指标、量化任务以及多种名目的检查评比，切实为基层公务员减负减压，让艰苦边远地区基层公务员切实把精力放在为群众服务上。

参考资料来源：共产党员网-加强基层公务员队伍建设建议

参考资料来源：共产党员网-浅谈基层公务员队伍建设

B. 我国基层公务员激励制度如何优化

公务员热持续升温，但与此同时，公务员的工作倦怠现象也日益突出，并且在一些基层岗位和压力较大的岗位中离职现象屡见不鲜。2004年与2008年的《中国职场人士工作倦怠现状调查报告》①指出公务员群体职业倦怠率超过50%，并在2004年高居榜首。虽然近几年，政府不断推出改革措施，但对于公务员工作积极性仍然与新时代的要求差距明显。例如，2018年人民日报一份关于基层干部的调查显示，对于“对你的工作是否有热情”的回答中，49.26%选择“有”，超过一半的基层干部选择“一般”和“没有”，分别占45.95%和4.79%。
职业倦怠是指对于自己长期从事的工作产生疲惫感、丧失热情，个体与工作之间不协调，不能正确处理工作压力而产生的一种消极的负面的情绪，这种现象出现在各类公务员身上。目前，我国的基层公务员占总公务员数的60%以上，基层公务员由于晋升困难、工作内容枯燥或繁杂等原因，倦怠现象更为严重。以上折射出我国公务员激励制度存在一定的问题。激励制度是管理中的重要制度，完善的激励制度有利于激发公务员的创造、创新能力，有利于调动公务员的劳动积极性，有利于政府行政效率的提高，更有效、更高效率地为人们服务。
领导层可以根据需要层次理论进行任务的分配、奖罚制度的完善。例如，对于一部分在社会交往上有需求的人群，往往对同事间友谊、群体的接纳、相互信任需求较高，对于这部分的人，管理者应多加完善协商制度、沟通机制，增加团体活动，激励这部分人群积极工作;对于对其地位、是否得到赏识、能否胜任一份工作较看重的人，管理者应该多加完善表彰制度，在内部进行提升，加强职员的责任感;对自我实现价值要求较高的人，管理者应该为其分配一些具有挑战性的工作，提供具有创造性的工作组织环境，完善参与决策的制度，使其更多地参与决策当中。
目标设置理论认为，对工作的反馈有利于员工了解自己的工作水平、办事效率，可以对员工产生一定的激励性，并且自发地反馈其激励性要大于外界他人所总结的反馈。不过，目标设置理论成立的前提条件是个体必须接受目标，不会在中途放弃目标，并且一直不断努力实现目标。影响目标-效率的因素有许多，如反馈、目标承诺、自我效能以及民族文化。 期望理论认为，一个人想要得到的目标是不是奖赏的结果影响了奖赏的吸引力，进而影响了个人努力的程度和取得的成绩。根据这一理论，企业经营者、政府及有关部门管理人员可以通过一些方式提高职员的工作积极性。例如，通过给个体提供其所需要的奖赏来激励他们;让员工了解被期望的行为，科学评估员工的行为;提高员工对工作绩效、奖赏、目标满足的感知，等等。
来源：中小企业管理与科技·中旬刊 (2020年07期)

C. 基层公务员激励机制的现状是什么

“有专业能力、有专业精神、勇于承担责任、务实工作、不谋私利”是新时期党中央对基层公务_的新要求。作为基层公务员，其工作目标是实现全体人民利益的最大化。然而，伴随新常态，公务员管理的新矛盾、新问题不断涌现，如公务员晋升空间受到挤压、薪酬水平偏低和严苛问责等导致公务员的激励不足现象增多，不仅严重影响公务员的执行力和队伍形象，还降低队伍整体的积极性与创造力，最终影响经济发展。因此，公务员特别是基层公务员激励问题已成为当前政府行政管理工作亟待解决的课题之一。 基层公务员激励机制的现状
（一）基层公务员薪酬水平偏低 目前，我国执行的工资体制以2006年的《公务员工资制度改革方案》为基础，从结构上看，我国公务员的工资包括职务工资、级别工资、津补贴等组成，优化规范了公务员之前不合理的额外津补贴。但是，基本工资占比小，津补贴占比大这样失衡的薪酬机制，也导致了公务员工资水平较低。除了薪酬待遇结构不合理导致的薪酬水平较低，工作量与公务员薪酬待遇形成的反比，也使得当前我国的公务员薪酬制度无法发挥公务员的动力机制。由于公务员较为特殊的社会责任分工，薪酬待遇的作用更多的偏向于公务员个体本身的自我驱动，激励方面的功效则较少。当前，面对着“上面千条线下面一根针”的工作现状，基层公务员从事着庞杂的工作，面临着繁重的工作压力，而其薪酬待遇却与其成反比，无法匹配的薪酬福利待遇造成了基层公务员的动力水平不足，更有甚者，造成了基层公务员队伍人才的流失。如果你想提高职位薪水，那么提升职位是显而易见的。只有提升了职位，你才能享受该职位的工资标准。但是，该如何提升这个职位呢？显然没有那么容易达到的，必须逐步上升，还受到职数、年限、资历和诸多的条件限制，这样一来，要重重过关，显然没有那么快晋升。依靠着单纯的年度考核晋升工资，显然是无法得到工资更快、更高提升的。无论以何种方式加薪，最终都是时间和考核的结果。对于考核结果，在年度考核中所规定的只有比例限制，对于胜任、基本胜任和不胜任的界定、规定较为模糊，大多数都是无重大过失的，都是以称职或者合格评定。这样，影响工资的因素就成为了任何努力都无法改变的唯一时间。由时间因素控制的工资如何发挥激励作用？因此，公务员对工作没有热情，甚至拖延应对。
（二）公务员激励机制的其他方面分析 虽然我国政府正在建设学习型政府，公务员也需要不断加强学习，提高自己的能力，及时培训是加强学习的重要途径，但通过访谈和交流，公务员培训和学习的现状不是很好。目前来看，基层公务员对新政策、新理论、新思想、新形势的学习把握缺乏行之有效的途径。有的单位对培训重视程度不够，组织学习知识应付上级检查，甚至认为培训挤占落实工作的时间;有的基层公务员对新知识不懂装懂、似懂非懂，在本职岗位上以干代学，凭经验主义办事，无法及时将新的方针政策落实到具体工作中;有的领导虽然已经有了本领恐慌意识，但是组织的培训跟不上时代，形式单
一、内容枯燥，无法激发基层公务员的学习兴趣，学不到想学的知识，干工作还是凭老办法，即使学到了新政策，也难以保证运用到实际工作中，学用结合存在较大困难。有人的因素也有环境的制约，没有独立的培训学校或者教育培训资源，必须依托上级机构对区级公务员进行培训，很多时候必须按照上级的实际排课安排，基层公务员的培训效果受到影响。 来源：看世界学术 下半月

D. 如何完善我国基层公务员激励机制的对策方向

（一）建立富有吸引力的薪酬福利制度 人都有需要，国家公务员也不例外。在研究基层公务员的激励机制时，首先要把他们看作是一个自然人，一个普通人，从一个人的基础需要入手考虑。扩大公务员工资的统筹力度，切实发挥工资在保障公务生活水平上基本作用。在全面从严治党的时代背景下，公务员的工资薪酬必然也应当成为其主要，甚至唯一收入。首先，应当更加坚定的优化工资的构成比例，按现在的增加基本工资的占比，缩小地域差异化作为工资改革的重要手段。其次，建立与市场经济社会发展水平相适应的基本工资变动机制。应建立起公务员薪资待遇定期调整机制，让“死工资不死”。随着我国经济发展水平的逐渐提高，社会发展面长期向好，在可预见的时间内良性通货膨胀将会有平稳持续的物价上涨，建立定期的工资调整制度有利于保障公务员薪资收入的实际购买力，从而确保其生活水平不会下降。最后，应尽快融汇各类改革性补贴，在解决历史遗留问题上下足功夫。公车补贴等改革性补贴实施以来，大力推动各类改革事业的发展，许多地方暂时保留改革性补贴，也一定程度缓解了改革的阻力，并为下一步的工资改革争取时间。但随着职务职级并行政策的实施，各种新旧改革产物的交叉在具体操作中遇到了不少问题，应当尽快将津补贴的部分统一合并划入，减少工资内名目，使之更有利于规范化管理，减少工资中的不稳定性，更有利于稳定住基本面。
（二）改进晋升制度 晋升往往是公务员工作成绩的直接体现，往往被公务员所看重。通过晋升可以使公务员个人价值得到体现，带来巨大的愉悦感，再加之当前的薪酬往往与行政级别挂钩，晋升后可以直接带来收入的提高，而基层公务员本身相对晋升机会就比较少，对绝大多数基层公务员来说，一个公平、公正、公开的干部晋升制度是事业上最基本的需求，而调查表明当前公务员群体对于晋升制度还有不满，必须要对现有的干部晋升制度进行调整和完善，以发挥它应有的目的。首先，提高晋升的透明度和公开性。克服我国传统思维和现实情况中的人际网、关系网和裙带关系网等外在因素，必须立足各地实际，在职数、岗位、制度和组织人事等限制条件下，尽可能从制度上完善晋升考核机制的公开透明，积极为公务员晋升制度答疑解惑，消除大家的不公平的感觉。其次，适当向基层倾斜，尽可能增加基层公务员晋升的空间，尽可能在顶层设计中考虑到基层的现状，在适当的空间范围内，给予基层更多晋升空间。2019年6月实施的新《公务员法》，将公务员晋升分为了职务、职级两个部分，就是为了更好拓宽公务员晋升的空间，让更多肯干、苦干、实干、能干的公务员得以更多的晋升空间。
（三）建立针对性培训机制 调查发现，公务员得到的培训机会往往较少，但如果培训内容不是公务员所期望的，就会导致学习积极性低下，产生事半功倍的效果。公务员有其自身的能力特点和特殊的成长规律，其培训需求也应有所不同。因此，培训课程应更有针对性地设计，以提高公务员处理工作和生活的技能，提高其工作效率。在培训方法上，可以将常规课程学习与短期特色培训相结合，将案例教学与交流分享相结合。而不是坚持训练方法、案例、经验和交互式方法引入培训课程，和新方法，如场景模拟、角色扮演、小组辩论也可以采用提高兴趣和实用性，以吸引更多的公务员参加培训，提高培训效果。 公务员激励机制的灵活性明显不足，这极大地制约了公务员激励机制的发展空间。一方面需要从制度设计上加以完善，另一方面也必须从社会性别观念上进行变革，要完善激励机制，必须坚持以人为本、公平公开、差异化、同步激励的原则，从改革工资、晋升、培训、考核制度和退休制度等五个方面完善基层公务员的激励机制。
来源：看世界学术 下半月

E. 我国基层公务员激励机制存在的主要问题

新时代我国基层公务员激励机制存在的主要问题 1、激励观念淡薄。
正所谓“上面千条线，下面一根针”，基层公务员长期疲于应付各项工作任务。
由于长期受行政单位人事制度的影响，很多基层单位领导缺乏激励意识，工作中更多的是依靠行政命令，向基层公务员布置上级部门安排部署的各项工作。
虽然公务员有奖惩制度，但基层公务员晋升的标准模糊不清，干部提拔过程中存在论资排辈的现象，而且公务员如果没有违法违纪，无论其工作的好坏，都不会对其减薪降职，这些都使得单位内部缺乏竞争和激励的氛围，容易让人产生“不求有功，但求无过”的心理，从而导致正激励弱化、负激励缺乏，激励机制难以有效发挥其作用。
2、激励方式失衡。
我国对基层公务员的激励形式大体上可以分为精神激励和物质激励，其中绝大多数采取的是以领导口头奖励、通报奖励为主的精神激励，必要的物质激励相对较少。
我国公务员的主要收入来源是工资，工资则更多的与公务员的级别和工龄相对应。
然而，基层公务员是扎根基层一线的人员，其工作环境艰苦，工作任务繁重，工作压力大，而且基层公务员所在单位的行政级别较低，导致基层公务员职务晋升通道狭窄，绝大多数没有晋升空间。
因此，基层公务员工资长期处于较低水平，导致他们对物质的需求高于其他层级的公务员。
如果紧紧凭借年底的“先进个人”等一些荣誉称号作为精神激励，而没有相应的物质激励，将可能会消退基层公务员的工作热情，导致其工作积极性下降，产生不公平感， 甚至个别公务员会以不正当手段来谋取物质利益，引发贪污腐败问题。
3、绩效考核流于形式。
针对公务员的绩效考核，我国《公务员法》规定了全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉五个方面。
但是，现有的绩效考核指标较为抽象，缺乏实践性，部分地区和单位在公务员的考核内容和指标等众多环节缺乏相关的执行标准，没有形成科学的、系统的、可行的、具体的绩效考核评价体系。
在具体绩效考核的应用中，易受主观因素影响，甚至违背考核结果的真实性，不能很好的发挥绩效考核的激励作用。
《公务员法》中规定了公务员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，而在基层公务员绩效考核的实践中，受限于获得优秀等次的人员比例，考核结果绝大部分都集中在称职这个等次，这样的考核结果很难准确反映基层公务员的工作实绩，严重影响基层公务员的公平感和获得感，长此以往，基层公务员的绩效考核将流于形式。
来源：现代营销·理论 (2020年06期)

F. 基层干部关心激励机制方面存在哪些问题

（一）生活关心不够。规范公务员津补贴已有三年多，公务员工资基本未作调整，物价指数不断攀升，客观上机关党员的生活整体水平有所下降，特别是机关刚参加工作不久的年轻党员，本身工资基数低，加上购房还贷压力，如果赡养父母的担子较重，这部分党员的生活压力增加。个别党员在配偶失业、农村父母重病不得不全力相助时， 或子女中考、高考不理想需要交纳巨额择校费，会使少数党员的经济状况发生逆转。目前，对党员的生活方面关心总体而言很不够，组织很难在经济上进行救助或帮助。
（二）家庭关心不够。个别党员家庭产生困难和问题，有的是经济因素，有的是非经济因素，如婚姻危机、子女工作就业等问题，情况不一而足，这些往往不为组织所知的种种家庭因素，严重影响到个别党员的工作和生活，迫切需要组织的关心的帮助。个别党员的家庭困难或危机，得到处室或支部的关心和帮助，但有时需要更大范围内的关心和帮助，这方面基层党组织对个别党员的家庭困难的关心程度和帮助力度还不够，需要加强和重视。
（三）健康关心不够。机关党员以中年居多，根据机关体检反馈的信息，较多的机关党员干部健康状况堪忧，“三高”盛行，一些四十、五十多年的党员身体不适检查出癌症的不乏其人。应酬过多，锻炼过少，党员身体素质普遍下降。在身体素质下降的同时，心理卫生也成为不容忽视的问题，工作压力和其他因素的影响，党员干部的忧郁症、焦虑症等心理疾病也呈上升趋势。机关党员中中年早衰英年早逝的现象令人痛心。除了机关党员不注重身体锻炼和不健康的生活习惯的因素之外，组织对党员的平时身体健康的关心还不够。
（四）思想关心不够。基层党组织对党员的学习管理虽然比较重视，但对党员的思想关心仍然不够，党员领导与一般党员缺少谈心交流制度。机关的很多党员在40至50岁之间，在不惑之年，许多党员却产生了迷惑和困惑，在某种程度上，目前的思想工作流于形式，没有起到实际效果，党员领导不知道普通党员真实的思想状态，不清楚普通党员的真实想法，思想隔膜和感情隔膜同时存在，使组织的凝聚力下降。

G. 基层公务员激励机制取得的成效有哪方面

激励机制是我国公务员抄制度的重要组成部分，是指能够调动公务员积极性并对其行为起到引导和制约作用的一系列制度性措施，对于提高公务员的工作积极性以及提高政府工作效率、规范公务员的公权力、维护公务员队伍的稳定性等具有重要的意义。

H. 乡镇临退休公务员激励机制

我国人口老龄化问题日益严峻，乡镇公务员队伍亦存在年_结构老龄化的现象。对乡镇临退休公务员激励不足严重影响工作积极性，运用双因素理论分析元谋县乡镇临退休公务员存在的激励问题，力图通过有效的激励机制能在一定程度上增强乡镇临退休公务员的责任感，也能够有效加强乡镇临退休公务员群体的监管和规范。 2017-2019年国民经济和社会发展统计公报数据显示，2017-2019年我国有60岁及其以上的人数分别是
2.4亿人，
2.4亿人和
2.5亿人，分别占全国人口的1
7.3%，1
7.9%和1
8.1%，从数据中可以看出，我国人口老龄化问题不断加深，可见我国在未来相当长的一段时间内会持续增加相当数量的高龄劳动力。因此，针对老龄员工的激励机制研究可能会成为较重要的问题。 人社部在2015年公报中透露全国公务员的总数为71
6.7万人，其中县级以下乡镇工作的公务员约占60%，乡镇临退休公务员也占很大比例。乡镇临退休公务员处于职业生涯的中晚期，在工作中难免会产生一些特殊的问题。为了更好地说明问题，对此做了问卷调查，根据反馈，以下问题较为突出：一是工作中推诿扯皮;二是降低对工作的精力投入;三是降低对工作和工作环境的满意度;四是缺乏个人成就和荣誉感;五是淡化人际交往、减少与同事的互动;六是产生临退休焦虑。西方著名行政管理学家西蒙曾经说过：“组织问题不在组织本身，而在有关的人。对一个组织而言，关注人的核心要强化激励，发掘人潜能，发挥人的积极性”。也认为乡镇临退休公务员所产生的这些问题归根到底，是作为个体的公务员与工作的情境协调关系。据此，从激励因素分析，认为当前乡镇临退休公务员所产生的问题在于对乡镇临退休公务员自身的激励不足，而这种不足使乡镇临退休公务员无法继续积极投身于本职工作，导致各项政策的执行情况和落实效果必然大受影响。由此可以看出乡镇临退休公务员激励的重要性，它是解决工作态度问题的关键所在，同时也决定着乡镇临退休公务员个人利益的实现和政府中工作目标的完成。 双因素理论的适用性分析 双因素理论是经典的激励理论之一，20世50年代末，赫茨伯格与他的助手对一百多名美国匹兹堡工程师和会计做了调查访问。①得出了影响人们工作满意度的双因素理论，其中分为保健因素和激励因素。保健因素对员工并没有激励效果，却对维持工作现状、保持积极性起作用，具体包括政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当保健因素达不到人们可接受范围内，就会促使员工对工作产生不满，但当保健因素很好时，也只是消除了不满，并不能带来积极的效果。激励因素是指那些能带给员工激励作用、满意态度的因素。具体包括成就、挑战性的工作、增加的工作责任、以及成长和发展的机会等，具备了这些因素，能对人们产生更大的激励，满足工作者自我实现的需要，进一步激发工作者工作的热情，极大提高劳动生产效率。 近年内，国内学术界运用双因素理论对公务员激励机制进行研究，这些研究结果表明，双因素理论对我国公务员群体激励问题的研究具有适用性，同样可以用于研究乡镇临退休公务员的激励问题;其次，从现有的研究来看，影响乡镇临退休公务员工作态度的因素中，客观因素大多是保健因素，主观因素基本是激励因素。运用双因素理论来研究乡镇临退休公务员激励问题，根据双因素理论的思想内涵，并结合乡镇临退休公务员的实际情况对保健和激励因素两个方面进行分析，在保障保健因素满足的前提下，强化激励因素的方面，尽可能激发乡镇临退休公务员的工作积极性和主动性，提高工作效率，也使得乡镇公务员从工作中有满意感和获得感，避免职业倦怠。
来源：时代金融 (2020年33期)