宽带薪酬与职级对照表

Ⅱ 结构工资制和宽带薪酬有什么区别

美国薪酬设计专家艾德华·海(海氏)于1951年沿着标尺评分法的思路，进一步研究开发出一套所谓“指导图表－形状构成法”(海氏评价法)曾在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功。
海氏评价法，实质上是将赋酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。
海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一般地可以将之归结为三，即智能水平、解决问题能力和风险责任。
所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。

Ⅲ 宽带薪酬和公司职级怎么对应起来

大咖们，小女子目前在做公司宽带薪酬及职级评定，碰到棘手问题，请教大侠们。版
目前，我权公司宽带薪酬分7级，每一级又有A,B,C,D,E,F,G七个等级。
公司职级评定目前分管理类，技术研发类，业务类，事务类，决策类。
例如：技术研发类分助理工程师，中级工程师，高级工程师，二级技术专家，一级技术专家，对应在薪酬等级的一级---七级F,G位置。
职级评定中一级至七级分别有对应的角色定义，基本要求和考核标准，但是没有A,B,C,D,E,F,G的标准。
我遇到的难题是，我需要把ABCDEFG的标准都定出来，还是只需要定一级，二级这样级别的标准？如果全部定出来工作量极大，如果制定大级别，员工从二级评到三级的话，怎么去定位？定位到三级的哪个标准呢？

Ⅳ 如何设计企业宽带薪酬标准

所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。
宽带薪酬设计的基本步骤：
第一，确定宽带的数量。
首先企业要确定使用多少个工资带，在这些工资带之间通常有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。
通用电气零售商学院财务服务企业使用了5个宽带，替代了24个级别，并对每个宽带的目标、能力和培训要求作了明确的要求。
第二，根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。
第三，确定宽带内的薪酬浮动范围。
根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果同确定不同的薪酬等级和水平。
第四，宽带内横向职位轮换。
同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一工资带中，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。因此，职业的变化更可能的是跨职能部门，而从低宽带向高宽带的流动则会很少。
第五，做好任职资格及工资评级工作。
宽带虽然有很多的优点，但由于经理在决定员工工资时有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。美国联邦政府的有限的经验表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。
为了有效地控制人力成本，抑制宽带薪酬模式的缺点，在建立宽带薪酬体系的同时，还必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。
根据以上论述，我们可以得出，在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系。再从技术层面上来有效设计各项分配制度及配套措施，使制度能够有效运用。

Ⅳ 请问宽带薪酬和宽幅薪酬有什么区别有没有人公司实行宽带薪酬的

二者没有区别！说的是一个意思！
所谓宽带薪酬（其中“宽带”一词引自广回播术语），实际上是答一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
采用这种薪酬制度的企业更加注重将员工的薪酬水平和其努力程度及工作绩效相互衔接，而不像传统的薪酬制度（如岗位系列工资制、职等职级制）那样将工资更多的与员工所处的权力位置和职务有多大关联。
宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

Ⅵ 200分求助宽带薪酬设计模板

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Ⅶ 如何设计宽带薪酬，HR

我们先来解释一下宽带薪酬的概念：就是在设计组织内用少数跨度较工资范围代替原数量较工资级别跨度范围原十几甚至二十几、三十几薪酬等级压缩几级别取消原狭窄工资级别带工作间明显等级差别同每薪酬级别所应薪酬浮范围拉形种新薪酬管理系统及操作流程宽带带意指工资级别宽带则指工资浮范围比较与应则窄带薪酬管理模式即工资浮范围级别较目前内企业实行都窄带薪酬管理模式。

该模式打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，那么如何把握好这个简单好用的工具呢？

重点是用好宽带薪酬中的四个变量：

变量一是每个岗位的带宽

每个岗位对应的彩色带具有的格数称为档位数，一个岗位的总档位数称为带宽。适当加大带宽，可以增加同岗位进档的次数，延长总激励时间，但弊端是相邻岗位的重叠程度加大，岗位差异感降低。所以，一般最低端岗位的带宽可以适当加大。比如上图中最低端的三个岗位是十二档。在实际操作中，还可以对不同岗位采用不同数量的档位数，比如凡是部门经理级都用6档，普通员工都用8档，技术序列人员单独都用10档等。

变量二是职级的带宽

所有岗位分布在4个职级中，职级1分为10档，其他几个职级分8档。一个职级的总档位数称为这个职级的带宽。在各个岗位带宽确定的情况下，加大职级的带宽，会加大最高端岗位与最低端岗位之间的差距，即各个岗位的中间档位的连线（岗位中位线）斜率会加大。减小职级带宽，结果相反。

变量三是岗位系数级差

各职级内各细分档的级别称为岗位系数，相邻两档的系数差称为级差。级差越大，反映高档比低档薪酬增加的越多，最高端岗位与最低端岗位的差异会加大。级差越小，各岗位的薪酬水平越趋中。在上图中，职级1中前四个级差为0.1，后6个级差为0.2，职级2中级差为0.3，职级4中级差为0.4.

变量四是基础起薪值

职级1的第一档系数为1，起薪值为700，后续各职级各细分档的薪酬水平均为700×该档岗位系数。这个基础起薪值原则上必须高于法定最低工资线。常见的做法是，将最低端岗位的中档位薪酬水平大致相当于该岗位的当地社平工资，然后倒推出系数1时的基础起薪值。如上图中，最低端岗位中的档案管理岗位当地社平工资为900，我们就可以将对应的职级1第四档系数1.3的数值定为910，然后倒推回去，系数1时的基础起薪值为700.毫无疑问，这个变量对整体薪酬水平的影响最大。