職等職級與薪酬等級

1. 薪酬等級表

薪酬等級表包含兩方面內容：分等和分級。見下圖示例所示，薪酬分為15個職等，每個回職等包含5個檔級答。

那他們分別代表什麼含義呢？

「薪等」目的或意義：使價值相同或相近的職位歸入同一薪等。上圖示例「2等到16等」代表一個企業的所有職位可以劃分為15類別或15個職等。

「薪等數量」與企業自身組織架構有關，若企業組織是科層結構，譬如大型國企，一般薪等數量較多，各薪等「帶寬」相對小；若企業組織結構相對扁平，譬如高新科技公司谷歌或微軟，薪等數量相對少的多，相應各薪等「帶寬」也大得多。

「檔級」是將每一薪等等差分為n檔，每個職位都可以根據人崗匹配度在同一薪等中的不同檔級中調整。譬如上述例子當中每個薪等都劃分了成了5檔，也有劃分為7檔的。目的是為了使薪酬在同一等有更大的提升空間，其每一檔級也代表了員工在同一崗位的不同能力表現。

「檔級數量」則主要根據崗位性質和崗位數量綜合考慮設定，不可以過多，也不可以過少，體現了同一崗位員工薪資提升路徑，也代表員工能力不同水平的提升。

2. 請問職務等級怎樣分等級工資是怎樣定的越詳細越好!急~謝謝

5職等說明表
類別 職等 級別 名稱 區間 職位列舉或說明
管理類 B 經理 經理 B1-B3 生產部經理、品質部經理、資材部經理、
財務部經理、設計部經理、工程部經理
等
高級經理 B4-B6
資深經理 B7-B9
C 主管 主管 C1-C3 車間主管、人事主管、行政主管、采購主管、培訓主管、高級助理、計劃主管、財務主管、倉庫主管、機電主管等
高級主管 C4-C6
資深主管 C7-C9
D 高級職員 3等 D1-D3 跟單、品管、計劃、出納、倉管、采購、組長、儲干、秘書、普通助理等
2等 D4-D6
1等 D7-D9
E 初級職員 E1-E6 文員、保安、舍管、電工、司機等
專業技術類 A 頂級技師 A1-A9 首席設計師、首席會計師、首席統計師、首席工程師、首席樣板師等
B 高級技師 B1-B9 會計師、統計師、設計師、工程師、樣板師等
C 中級技師 C1-C9 助理會計師、助理統計師、助理設計師、助理工程師、助理樣板師、機修師等
D 初級技師 D1-D9 統計員、會計員、繪圖員、技術員、助理機修師、等
營
銷
類 B 部門副總 B1-B9 市場部副總、工程部副總等
C 銷售經理 高級銷售經理 C5-C9
銷售經理 C2-C4
見習銷售經理 C1 （無崗位津貼）
D 銷售主管 高級銷售主管 D6-D9 指直接銷售並帶最下線團隊
銷售主管 D1-D5 指直接銷售並帶最下線團隊
E 銷售代表 銷售代表 E1 銷售代表
見習代表 E1 （無崗位津貼）、銷售代表、客戶經理等
E 公關 銷售助理 E1-E6 總經理助理等從事銷售跟單公關人員
現場作業類 E 後勤作業員 E1-E6 廚工、清潔工等
生產作業員 手工操作工 普工 E1-E3 輔助工、學徒工、搬運工、包裝工等
3級技工 E4-E6 初級木工、見習安裝中工、裁皮工、木皮工、打磨工、批灰工等
2級技工 D1-D4 中極木工、電焊工等
1級技工 D5-D9 高級木工、
機械操作工 3級操作手 E2-E6 普通機加工手、普通刨機手、單片/曲木/斷料鋸機手、冷/熱壓機手、指接/拼板機手、拼縫機手、平台機手、鎖孔工、切（木）皮機手等
2級操作手 D1-D7 立銑機手、吊鑼機手、吊鑽機手、砂光機手、推台鋸手、帶鋸機手、封邊機手、排鑽機手、圓盤鋸手、底漆槍手等
1級操作手 D8-C3 面漆/色漆槍手等
4.5.1說明：
4.5.1.1崗位類別劃分說明:
※ 管理類：指專門從事公司管理類工作、無直接或間接銷售指標、不直接參與車間生產操作的脫產崗位，亦包括生產、銷售環節內的管理性質崗位。
※專業技術類：指非直接生產操作技能的其他設計、會計、工藝等的技術性崗位。
※營銷類：指公司規定有銷售指標的、直接或間接從事公司產品營銷工作的崗位，不含銷售環節內的管理性質崗位。
※作業類：指直接從事生產、安裝或後勤保障現場一線操作的工作崗位。
4.5.1.2授給高級主管、高級經理等高級職位稱謂的除按相應的高級技能、學歷、工作經歷外，必須是在本公司服務年資1年以上（含1年）；授給資深主管、資深經理等高級職位稱謂的則必須是在本公司服務年資2年以上(含2年)，破格提拔須由總裁會議審議通過。
4.5.1.3本表列舉崗位為本公司統一檔案標准崗位稱謂,由人事行政部建檔。任何部門若有崗位增減、改動需上報人事行政部審議通過備案後新設崗位。
4.5.1.4有管理職務的副職職務津貼只發給50%，機台副操作手崗位工資只發給50%
4.5.1.5儲干統一定為D1檔，三個月試用期內發90%薪金，適用合格轉正後發100%薪金。儲備期內不調薪、無伙食補貼。在下生產線從事生產，實行計件工資時，則以每月500元/人/月的基本生活保障費發放。
4.6結構工資檔位等級：

級別 檔位 基本工資 技能工資 崗位工資 合計工資 考評工資
A 9 770 3330 1500 5600 另載
8 770 3130 5400
7 770 2930 5200
6 770 2730 5000
5 770 2530 4800
4 770 2330 4600
3 770 2130 4400
2 770 1930 4200
1 770 1730 4000
B 9 770 2130 1000 3900
8 770 1980 3750
7 770 1830 3600
6 770 1680 3450
5 770 1530 3300
4 770 1380 3150
3 770 1230 3000
2 770 1080 2850
1 770 930 2700
C

9 770 1330 500 2600
8 770 1230 2500
7 770 1130 2400
6 770 1030 2300
5 770 930 2200
4 770 830 2100
3 770 730 2000
2 770 630 1900
1 770 530 1800
D

9 770 770 300 1840
8 770 690 1760
7 770 610 1680
6 770 530 1600
5 770 450 1520
4 770 370 1440
3 770 290 1360
2 770 210 1280
1 770 130 1200
E 6 770 330 150 1250
5 770 280 1200
4 770 230 1150
3 770 180 1100
2 770 130 1050
1 770 80 1000

4.7.薪金計算方法：
4.7.1本公司薪金一律採用「月給日計制」，即每年每月均以30天計算，按日計薪時均為將底薪（工資+津貼）除以30日再求日工資。出勤率26/28/29天（公司規定休息日不計出勤）發全額月工資。
4.7.2工資計算時間指每月1日至月末最後一天止。
4.7.3公司規定正常休息日不提倡加班、不計出勤、不計加班、不計值班
4.7.4工資計算以元為單位（元以下四捨五入）。
4.7.5月收入=底薪×實際出勤天數+年資+效益獎金＋團隊績效獎-扣款
4.7.6計時工資（工資+津貼）=計時單價×實際工作時數;
4.7.7計件工資=生產良品數量×單件工資，月度發放制，計件單價見工藝文件。執行辦法另載《計件工資執行辦法》
4.7.8隻有計時作業員計加班工資。
4.7.9工齡工資與特殊津貼不參與考勤計算，但最低出勤必須達20日以上。
4.8.薪金核定與異動：
4.8.1新進員工工資核定：一律按所派任崗位的區間內第一薪等起薪（除專業技術類、技工類外，此類可根據實際技術水準在一個區間類任意定級）特別優異者須報總裁會議審定。
4.8.2轉正調薪：試用期滿（常規為作業員1個月，職員3個月，經理6個月），合格，按正常人事許可權與程序送件報批，本崗位上調一級。試用期不合格延期、轉正調薪幅度超過一級、縮短或延長公司規定試用期、必須報總經理審定。
4.8.3定期調薪：
4.8.3.1 管理類人員每年3月一次，由人事行政部門於2月末上報總經理批准。
4.8.3.2定期調薪級距標准每次限1級。
4.8.3.3 非3月期間、或薪資調動超過標准常規1級的需報總經理審議批准。
4.8.3.4不定期調薪：
晉升與降職：晉升的薪酬調整原則按不低於原職位薪點確定對應薪等；降職薪酬調整原則按不高於原職位薪點確定對應薪等，按正常人事許可權與程序送件批報。
在工作過程中表現突出或工作失誤，對現有薪資等級進行調整作為獎勵或處罰，由人事行政部門報總經理議審議批准。

3. 薪酬等級的等級制度

本質：根據具體工作的復雜程度和職責大小，將工資劃分為不同的級別，由於工作的性質不同而出現不同的劃分方式
特徵：大體上可以反映出勞動者之間的勞動質量程度的差別，在同一等級內部勞動質量的差別不容易分辨，具有相對穩定的參考標准。
作用：它構成一切薪酬制度的基礎；它成為薪酬調整和衡量的主要手段；它已成為薪酬制度改革成功與否的標志。 薪酬結構：是指企業員工之間的各種薪酬分布的具體組成以及比例，它包括以下四部分：第一部分: 薪酬成本在不同員工之間的安排
第二部分：具體職務和崗位工資率的安排
第三部分：員工薪酬不同部分的具體比例安排
第四部分：基本薪酬和激勵薪酬之間的變動 薪酬等級制度的類型可以根據工作、能力、綜合結構等標准，對其進行劃分：
1. 能力薪酬制度
（1） 技術等級制：根據企業員工所掌握的技術復雜程度和勞動熟練程度來相應地劃分員工等級與工資水平的一種薪酬等級。技術等級制所顯示出來的等級的差別體現在技術等級和工資表上。
（2） 能力資格制：是指按照能力和資格進行分等的薪酬制度。比較典型的代表是年功序列制，即按照企業員工的工齡長短和相應工齡所計的工資額來確定工資等級，是一種終身僱傭關系下的薪酬等級制度。
2．工作薪酬制度
工作薪酬制度分為職務工資制和崗位工資制。選擇這兩種薪酬等級制度時，需要考慮的僅僅是「工作」，而不應該是「人」。因為工作薪酬制度顧名思義就是針對工作分等級而設立的，誰擔任什麼等級的工作，誰就相應地領什麼等級的工資。
3．綜合薪酬制度
綜合薪酬制度指的是綜合各種標准來設置薪酬單元結構的等級薪酬制度。也就是說，通常薪酬管理者會連同工作、能力等因素一起綜合考慮，將薪酬分配在不同的支付因素中，構成一種復合的薪酬等級體系。
薪酬單元設置通常包括四個方面：基礎工資、崗位工資、技能工資和年功工資。

4. 最新公司等級薪酬體系職等職級表(製造業)

製造業薪酬體系崗位職系職等職級設計考慮一下幾個重要方面：

1、 良好的薪酬體系是員工安全感的保障

2、 薪酬體系設計應基於崗位價值對企業的貢獻度為依據。

3、 明確的職能定位，規范的薪酬體系可以提升企業外部競爭力

4、 薪酬是對員工激勵的重要手段，要明確員工努力的方向

5、 如何通過管理工具使薪酬體系制度得到保障

員工的薪酬，績效，崗位考勤管理，工時統計，全勤績效，休假管理，加班管理都需要有專業的軟體。依據數據優化人力資源管理更有成效。推薦京頂EDP勞動工時數字化管理平台。

可實現員工在標准工時制，綜合工時制，不定時工時制（彈性工時制和核心工時制）下的考勤打卡，排班，休假/年休假，加班，出差，外出進行實時在線流程化管理。每月統計出可用於計算工資的工時統計數據。包括出勤天數，缺勤工時，會議工時，加班工時，請假工時，出差天數等自定義考勤類型報表。並可以統計與出勤相關的補助，出勤就餐天數，外出誤餐補助，出差地域補助，特殊班次補助，員工學歷補助，加班時段補助等福利津貼統計。具體功能如下：

1、考勤打卡：人臉考勤機，通道閘機，門禁，手機APP等任意一種打卡數據採集

2、智能排班模塊：制定標准工時制，綜合工時制，彈性工時制班次時間，並設置將具有相同上班時間的員工分為一個考勤組，制定考勤組排班計劃！

3、職工休假模塊：休假管理很多OA系統也包含，但OA請假以審批流程為主，多以半天或一天為單位而且不檢查班次。所以在考勤工時計算中不是特別精準。考勤休假模塊是包含員工休假資格發放，休假申請審批，休假計劃，工時優化，休假工時統計，自動銷假等功能

4、年假管理賬戶：年假管理是員工休假的一個特殊情況，採用單獨年休假賬戶實現年假兩年並管，自動清零。很多人不太明白為什麼需要兩年並管，因為按自然年度計算，年假在12月底就到期了，而很多企業為保證員工年假能延續到春節期間申請休假，將上一年年假轉結到第二年。並設置清零有效期

5、時間管理賬戶：這個時間賬戶主要實現對員工加班的管理，員工日常的多於標准工時的時間都記入時間賬戶，方便員工申請調休假或發放加班費。同時建立員工時間信用管理體系
6、出差考勤：員工出差正常考勤，並統計出差地域補助
7、外出管理：外出單管理，統計外出工時並計算外出餐補
8、考勤工時統計：員工每月的工資計算需要考勤報表，補助項統計，工時統計報表上報完成才算考勤的全業務管理。員工的實出勤工時，缺勤工時，休假工時，加班工時，出差工時，外出工時，會議工時，和考勤相關的福利補助全部計算匯總，方便HR部門計算薪酬
9、工效分析：大數據挖掘。員工的項目工時，工效，休假率，出勤率多種維多的分析數據有助於准確核算工時，優化用工結構，為企業降本增效，提供決策支持
10、定製開發：微服務架構可以在不影響現有業務基礎上擴展新應用。實現真正的企業一體化數字管理。避免多套系統對接，多頭維護，降低維護成本