職級評定s6

1. 混凝土防水等級S6，P6分別是什麼意思

混凝土防水等級P6指的是防水混凝土的抗滲等級，意思是能抵抗0.6MPa靜水壓力而不滲水。S6指的也是是防水混凝土的抗滲等級，是之前的說法。

抗滲等級大於或等於P6級別的混凝土用途

防水混凝土主要用於工業，民用建築地下工程，取水構築物以及干濕交替作用或凍融作用的工程。

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防水混凝土分類

按配製方法主要可分為四種：

(1)改善級配法防水混凝土；

(2)加大水泥用量和使用超細粉填料的普通防水混凝土；

普通防水混凝土。所用原材料與普通混凝土基本相同，但兩者的配製原則不同。普通防水混凝土主要藉助於採用較小的水灰比 (不大於0.6)，適當提高水泥用量（不小於320公斤/米3）、砂率(35～40%)及灰砂比(1:2～1:2.5),控制石子最大粒徑，加強養護等方法，以抑制或減少混凝土孔隙率，

改變孔隙特徵，提高砂漿及其與粗骨料界面之間的密實性和抗滲性。普通防水混凝土一般抗滲壓力可達0.6～2.5兆帕，施工簡便，造價低廉，質量可靠，適用於地上和地下防水工程。

(3)外加劑防水混凝土；

外加劑防水混凝土。在混凝土拌合物中加入微量有機物（引氣劑、減水劑、三乙醇胺）或無機鹽（如氯化鐵），以改善其和易性，提高混凝土的密實性和抗滲性,引氣劑防水混凝土抗凍性好,能經受150～200次凍融循環，適用於抗水性、耐久性要求較高的防水工程。

減水劑防水混凝土具有良好的和易性,可調節凝結時間,適用於泵送混凝土及薄壁防水結構。三乙醇胺防水混凝土早期強度高，抗滲性能好，適用於工期緊迫、要求早強及抗滲壓力大於 2.5兆帕的防水工程。

氯化鐵防水混凝土具有較高的密實性和抗滲性，抗滲壓力可達2.5～4.0兆帕，適用於水下、深層防水工程或修補堵漏工程。

(4)膨脹劑混凝土

普通混凝土常因水泥石的收縮而開裂，會破壞結構的整體性，且外界侵蝕介質和水會通過裂縫進入混凝土內部腐蝕鋼筋，為克服混凝土硬化收縮的缺點，採用摻加膨脹劑配製防水混凝土。

膨脹混凝土在凝結硬化過程中能形成大量鈣礬石，從而產生一定量的體積膨脹，一方面可增加混凝土的密實性，另一方面當膨脹變形收到來自外界的約束或鋼筋的內部約束時，就會在混凝土中產生預壓應力，使混凝土的抗裂性和抗滲性得到增強。

工藝指南

防水混凝土也稱結構自防水，可通過調整混凝土的配合比或摻加外加劑、鋼纖維、合成纖維等，並配合嚴格的施工及施工管理，減少混凝土內部的空隙率或改變孔隙形態、分布特徵，從而達到防水（防滲）的目的。

在GB 50108-2008《地下工程防水技術規范》中規定：一、二、三級明挖法地下工程防水設防應包括一道防水混凝土。

防水混凝土為在0.6兆帕以上水壓下不透水的混凝土。

防水混凝土等級：P4、P6、P8、P10、P12五個級別。配合比應符合下列規定：

水泥用量不得少於300kg/m3;摻有活性摻和料時，水泥用量不得少於280kg/m3；

水灰比不得大於0.55

砂率宜為35%--45%，灰砂比宜為1：2或1：2.5

應連續澆注，宜少留施工縫

防水混凝土終凝後應立即進行養護，養護時間不少於14D

2. 台資企業的職級怎麼分那麼多呀 像 A1~A7,S1 ~S6,P1 ~ P4,M1 ~ M4,每個職級代表什麼名稱呀

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3. s6是什麼等級公差

這是個軸類零件的公差代號
s基本偏差代號
6公差等級代號
根據公稱尺寸可以查表計算出其公差范圍

4. 砼抗滲等級S6和P6有何區別

p6與s6的抗滲混凝土的區別如下：

混凝土的抗滲性用抗滲等級（P）或滲透系數來表示。我國標准採用抗滲等級。 抗滲等級是以28d齡期的標准試件，按標准試驗方法進行試驗時所能承受的最大水壓力來確定。GB 50164《混凝土質量控制標准》根據混凝土試件在抗滲試驗時所能承受的最大水壓力，混凝土的抗滲等級劃分為P4、P6、P8、P10、P12等五個等級。相應表示混凝土抗滲試驗時一組6個試件中4個試件未出現滲水時不同的最大水壓力。

5. 公司職位等級劃分

公司職位等級：

1、董事長、主席級別(3個級別：高級主席、主席、副主席)

2、CEO，向董事局匯報

3、總裁(4個級別：高級總裁，總裁，高級副總裁，副總裁)，像CEO回報

4、總經理(2個級別：總經理，副總經理)

5、總監(行政總監、人力資源總監、財務總監、技術總監/研發總監、首席架構師、銷售總監等)。

工作產生了跨度，從而對於應付處理工作跨度所要求的相應能力，也就成為了職級晉升下一個職等職級的考量點中一個極為重要的指標。這樣在職等晉升與職級晉升的重要區別點就在於，處理工作跨度的能力，而非唯一的專業技能的能力。

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企業架構分類

可以分為兩大部分：業務架構和IT架構，大部分企業架構方法都是從IT架構發展而來的。

① 業務架構：是把企業的業務戰略轉化為日常運作的渠道，業務戰略決定業務架構，它包括業務的運營模式、流程體系、組織結構、地域分布等內容。

② IT架構：指導IT投資和設計決策的IT框架，是建立企業信息系統的綜合藍圖，包括數據架構、應用架構和技術架構三部分。

對比 RUP 和其他主要關注於實現的規程，企業架構領域原則上的關注點是企業范圍內的業務需求的識別、規范，及優先順序劃分，感覺它也是一個做企業信息化規劃的方法。我認為，做工具型產品和企業級產品有個差別，那就是做企業級產品需要由工具型產品的產品型公司向咨詢類的服務型公司轉型。

6. 職級評定怎麼寫

職等職級薪酬評定辦法(暫行)

第一章 總則
一、為科學、規范公司的薪酬管理制度，建立本地區有競爭力的勞動報酬水平，鼓勵員工用勞動創造價值，經董事會研究決定，制定本辦法。
二、本辦法適用於集團公司及下轄各公司無量化績效考核的員工（與業績掛鉤的量化績效考核類員工另行制定相關制度）。
三、以「公開、公平、公正、民主」為評定原則，以員工工作業績、工作效率、敬業精神、忠誠度、團隊精神、執行力為評定主要參考依據。
四、員工薪酬參照評定的職等職級發放。
第二章 職等的設定與評定
五、職等 共分為1-7個等級，從高到低排列分別為決策層、高層管理、中層管理、基層管理、職員、職工。各等級對應的職務如下：
（1）7等指集團總裁、副總裁。
（2）6等指各公司總經理、副總經理；集團職能部門總監。
（3）5等指各公司部門總監、分支機構負責人；集團公司職能部門經理及派駐各公司財務經理。
（4）4等指各公司部門經理；（5）3等指各公司技能類員工；包括會計師、網路軟體工程師、網路硬體工程師、設計師等。
（6）2等指部門專員。（7）1等指後勤類員工。包括駕駛員、保安、保潔員、食堂工作人員等。
六、職等按員工各自工作崗位對應評定。
第三章 職級的設定與評定
七、職級的設定 每個職等分為1-10個職級不等，具體如下：
（1）7等不分職級；
（2）6等職級范圍在1-5級間；
（3）5等職級范圍在1-5級間；
（4）4等職級范圍在1-10級間；
（5）3等職級范圍在1-10級間；
（6）2等職級范圍在1-10級間；
（7）1等職級范圍在1-6級間；
八、職級的評定按評定規定時間舉行，不得在評定時間規定外對同一員工多次進行評定。
九、職級原則上每次評定一個級別，優秀的評兩個級別，評級不得超過兩級以上。
十、員工在其崗位的級別已達到本崗位的最上限的，不再上調級別。
十一、評定依據見附件《員工職級年度考核表》。年度考核90分以上為優秀，職級晉二級；80-90分為良，職級晉一級，60-80分為一般，維持原職級，60分以下為不合格，可選擇職級降1-2級或辭退。

第四章 評定組織與評定流程
十二、評定組織：
評定組織成員由集團公司董事會成員、人力資源部和各公司中層管理以上人員組成。
十三、評定流程：
◆高層管理人員由集團人力資源部組織，董事會成員參與評定，評定結果報集團公司人力資源部備案。
◆中層管理人員由集團公司人力資源部和各公司總經理評定，評定結果報集團公司人力資源部備案。
◆基層管理人員由總監評定，經總經理審批後報行政部備案。
◆職員由部門經理評定，經總監或總經理審批後報行政部備案。
◆職工：由行政部負責評定，報總經理簽批後執行。
第五章 評定時間
十四、評定時間分為定期和不定期，其中定期評定指年度評定，每年三月份由集團公司和各公司行政部負責組織實施，適用於公司所有員工。
十五、不定期評定適用於員工試用期和獲得特殊貢獻的員工，試用期評定結果為員工入職第一年的職級認定。特殊貢獻評定針對員工為維護公司利益、形象及工作獲得集團公司和以上級別的獎勵的。

第六章 附則
十六、本辦法由集團公司人力資源部負責解釋。
十七、本辦法於二0一0年十月開始實施。

7. 外企職級是怎麼評定的

外企一般不對員工是否擁有職稱及職稱的高低做出規定、要求，所以也不會有專人負責員回工的職稱評定答、晉升。
外企員工職稱評定時需向當地的人事部申請，相關材料加蓋單位公章，填表提交資料即可。
評審職稱時一般需要查驗以下材料：
1、身份證、學歷證書、資格證書、職稱外語、職稱計算機、繼續教育合格證書等證書和其他相關書面證明材料原件；
2、如送審論文或著作是發表的，需提供原件。當場查驗後，交還給申報人。
職稱正式名稱為專業技術職務任職資格，最初源於職務名稱，理論上職稱是指專業技術人員的專業技術水平、能力，以及成就的等級稱號，是反映專業技術人員的技術水平、工作能力。
職稱分為正高級、副高級、中級、助理級、技術員級5個級別。現職稱與國家職業資格證書並軌，對應關系：高級職稱相當於國家一級職業資格證，中級職稱相當於國家二級職業資格證，初級職稱相當於國家三級職業資格證。

8. 公司最近在進行職級評定，管理、需求、開發、QA崗位級別分為1~6級，測試卻只有1~4級，天生就比別

地位抄高低取決於觀念襲，國內測試行業的起步，是作為開發的附庸而出現的。在人們的觀念中，測試的工作就是模擬用戶使用產品，每天的工作就是點點點，於是乎，測試技術門檻被拉低，是個人就能做測試。測試也就成為了其他行業混不下去了，轉行進入高薪的it行業的敲門磚，社會上如雨後春筍般出現的培訓機構，經過短暫的膚淺培訓，海量地輸送著各種適合的、不適合的淘金者。這些淘金者成功地用他們低成本的廉價勞動淘汰了真正擁有技術的測試工程師，拉低了企業的成本。於是乎，企業主們和淘金者們一拍即合，共同分享了專業從業人員的蛋糕。本人見過太多從五花八門行業轉行過來的測試員，有三十歲，找不到工作，經過某某job兩個月培訓就來上班的幼師專業老師，有連sql語法都認不全，竟然做起了資料庫測試的英語專業文員。測試行業是尷尬的，是無奈的，社會的浮躁牽引了一個朝陽行業的畸形發展。只盼望少幾個目光短淺的資本家，多幾個有識的開拓者，來扭轉這尷尬的局面。 來自職Q用戶：尹先生
主要是大部分的測試沒有達到開發的水平吧。或者沒有實現自己的價值。 來自職Q用戶：匿名用戶