暢游員工職級
1. 公司職位等級劃分
公司職位等級：
1、董事長、主席級別(3個級別：高級主席、主席、副主席)
2、CEO，向董事局匯報
3、總裁(4個級別：高級總裁，總裁，高級副總裁，副總裁)，像CEO回報
4、總經理(2個級別：總經理，副總經理)
5、總監(行政總監、人力資源總監、財務總監、技術總監/研發總監、首席架構師、銷售總監等)。
工作產生了跨度，從而對於應付處理工作跨度所要求的相應能力，也就成為了職級晉升下一個職等職級的考量點中一個極為重要的指標。這樣在職等晉升與職級晉升的重要區別點就在於，處理工作跨度的能力，而非唯一的專業技能的能力。
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企業架構分類
可以分為兩大部分：業務架構和IT架構，大部分企業架構方法都是從IT架構發展而來的。
① 業務架構：是把企業的業務戰略轉化為日常運作的渠道，業務戰略決定業務架構，它包括業務的運營模式、流程體系、組織結構、地域分布等內容。
② IT架構：指導IT投資和設計決策的IT框架，是建立企業信息系統的綜合藍圖，包括數據架構、應用架構和技術架構三部分。
對比 RUP 和其他主要關注於實現的規程，企業架構領域原則上的關注點是企業范圍內的業務需求的識別、規范，及優先順序劃分，感覺它也是一個做企業信息化規劃的方法。我認為，做工具型產品和企業級產品有個差別，那就是做企業級產品需要由工具型產品的產品型公司向咨詢類的服務型公司轉型。
2. 求助新入職員工如何核定其職級的工具
新入職人來員按以下方式進行職級定自位：
一、四級及以下員工入職過程中職務等級確定，由人力資源管理中心與用人單位共同對應聘人員的職級標准符合程度進行評定並填寫《職級及薪酬審批表》，報公司人力資源分管領導審批生效。
二、五級及以上員工入職過程中的職務等級確定，由人力資源管理中心與用人單位共同對應聘人員的職級標准符合程度進行評定並填寫《職級及薪酬審批表》，報
CEO批准生效。
三、員工在試用期滿轉正前，應進行職級確認評估，以確定最終入職職級。
寬頻薪酬模式，簡單來講其實就是把一個每個崗位的薪資標准由原來的單一的薪酬數字變成了一個薪酬的區間，但是這個需要一些准備工作：
1、組織架構的梳理
2、崗位職責的界定
3、勝任力模型的建立
4、崗位價值度的評估
5、崗位薪酬標準的建立
其中有一點就是，崗位勝任力模型的建立，也可以叫做任職資格的建立，簡單來講就是評定一個人能夠在多少程度上面勝任一個崗位的評估方式，這樣才能對薪酬進行確定。
3. 薪酬體系中職位級別GM、M、P分別代表什麼
這應該是職級劃分的方式，總體來說分為p級與m級，p級代表執行層，也就是員工，m及代表管理層；gm代表管理高層【如高級總監】。
薪酬方面：
每個職級應該都分為多個檔位，如p1可能工資分為12檔（大體如是），分別是1-12k；p2分為12檔，分別是3-15k。薪酬也會出現倒掛的情況，如職級為p1，但是薪酬 是14k，那就會出現職級晉升為p2，但薪酬不調整的情況。
1、GM是General Manager縮寫即總經理
2、M級即Manger經理代表管理層
3、p級代表執行層，也就是員工
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薪酬體系中職位級別GM,M,P共同點：
都符合公平性，激勵性，競爭性這三個原則
不同點：
職位薪酬體系適用於大部分企業（但並不適合過於扁平化的企業以及技術研發為核心的企業），而技能薪酬體系則特別適用於以技術研發為核心的行業（比如IT行業）。職位薪酬體系是一種較為穩定的體系，員工的薪酬增長是隨著職位晉升而提高的；
而技能薪酬體系則給員工提供了更大的薪酬增長機會，員工更加重視自身的技術發展。
在監督管理方面，職位薪酬體系的企業需要加強監管力度，而技能薪酬體系的企業則可以減少一些。技能薪酬體系更適合於大公司，因為他們能夠在提供培訓機會和支付高額培訓費中更有優勢。
4. 如何給公司員工設定工資職級
30級 1413 1531 1884 2033 2172 2485 3384 3550 5327 6214 7102 7991 8888
29級 1372 1486 1829 1974 2129 2436 3317 3481 5222 6093 6963 7834 8705
28級 1332 1443 1776 1916 2088 2388 3252 3412 5120 5973 6826 7681 8534
27級 1293 1401 1724 1860 2047 2342 3188 3345 5019 5856 6692 7530 8367
26級 1256 1360 1674 1806 2006 2296 3126 3280 4921 5741 6561 7382 8203
25級 1220 1321 1626 1754 1968 2251 3065 3216 4825 5629 6433 7238 8042
24級 1184 1282 1578 1703 1929 2207 3005 3153 4730 5519 6307 7096 7884
23級 1149 1245 1523 1654 1891 2164 2946 3091 4637 5410 6183 6956 7729
22級 1116 1209 1488 1606 1854 2121 2888 3031 4546 5304 6062 6820 7578
21級 1083 1173 1445 1560 1818 2080 2831 2971 4457 5200 5943 6686 7429
20級 1052 1139 1402 1513 1782 2039 2776 2913 4370 5098 5827 6555 7284
19級 1021 1106 1361 1469 1747 1999 2721 2856 4287 4998 5712 6427 7141
18級 991 1074 1322 1426 1696 1960 2668 2800 4200 4900 5600 6301 7001
17級 962 1043 1283 1385 1663 1921 2616 2745 4118 4804 5491 6177 6863
16級 934 1012 1246 1345 1630 1884 2564 2691 4034 4710 5383 6056 6729
15級 907 983 1210 1319 1598 1847 2517 2638 3958 4618 5277 5937 6597
14級 881 954 1174 1293 1567 1811 2465 2587 3880 4527 5174 5821 6468
13級 855 926 1140 1268 1536 1775 2417 2536 3804 4438 5072 5707 6341
12級 830 899 1107 1243 1506 1740 2369 2468 3730 4351 4973 5595 6216
11級 806 873 1075 1218 1477 1706 2332 2437 3656 4266 4875 5485 6094
10級 782 848 1043 1195 1448 1673 2277 2390 3585 4185 4780 5378 5975
9級 760 823 1013 1171 1419 1640 2108 2343 3514 4100 4686 5272 5858
8級 737 799 983 1148 1391 1608 2067 2297 3446 4020 4594 5169 5743
7級 716 776 955 1126 1364 1576 2027 2252 3378 3941 4504 5067 5630
6級 695 753 927 1104 1337 1545 1987 2208 3312 3864 4416 4968 5520
5級 675 731 900 1082 1311 1515 1948 2164 3247 3788 4329 4870 5412
4級 655 710 874 1061 1285 1485 1910 2122 3183 3714 4244 4775 5306
3級 636 689 848 1040 1260 1456 1872 2080 3121 3641 4161 4681 5202
2級 618 669 824 1020 1224 1428 1836 2040 3060 3570 4080 4590 5100
1級 600 650 800 1000 1200 1400 1800 2000 3000 3500 4000 4500 5000
一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等 十一等等 十二等等 十三等
學歷 等級 工作資歷 薪資總額 對應職位
初高中學歷 一等一級起 有無工作經驗均可 600元起 員工
中專學歷 二等一級起 未從事相關工作無經驗 650元起 熟練工
中專學歷 三等一級起 曾從事相關工作有經驗 800元起 技工
大專學歷 未從事相關工作無經驗 內勤/助理/促銷員
大專（含）以上學歷 四等一級起 從事相關工作有經驗 1000元起 助理/科員/檢驗員
五等一級起 從事相關工作3年經驗 1200元起 副主任/科員
六等一級起 大專以上一年以上工作經驗 1400元起 區域主管/主任
七等一級起 大專以上三年以上工作經驗 1800元起 副科長
八等一級起 本科以上二年以上工作經驗 2000元起 區域經理/科長
九等一級起 大專以上八年以上工作經驗 3000元起 副部長
十等一級起 本科八年以上工作經驗/本科學歷3年經驗 3500元起 部長
十一等一級起 大專十年，本科八年，碩士2年以上工作經驗 4000元起 總助
十二等一級起 大專十二年，本科十年，碩士八年以上工作經驗 4500元起 副總經理
十三等一級起 大專十二年，本科十年，碩士八年以上工作經驗 5000元起 總經理
5. 薪酬體系中職位級別GM、M、p分別代表什麼
總體來說分為p級與m級。
p級代表執行層，也就是員工；
m及代表管理層；
gm代表管理高層【如高級總監】。
薪酬方面：
每個職級應該都分為多個檔位，如p1可能工資分為12檔（大體如是），分別是1-12k；p2分為12檔，分別是3-15k。薪酬也會出現倒掛的情況，如職級為p1，但是薪酬 是14k，那就會出現職級晉升為p2，但薪酬不調整的情況。
拓展資料：
薪酬體系是企業整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構成和分配方式，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成？一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四大部分。
作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關繫到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持
員工的穩定性具有重要作用。
薪酬管理，是指在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業達到吸引、保留、激勵人才的重要手段。在社會主義市場經濟條件下，如何運用薪酬政策，激勵員工提高工作績效是薪酬管理的關鍵，是企業需要深入研究的課題。
薪酬管理作為人力資源管理的重要內容一直備受社會關注。這不僅是因為它與員工的切身利益息息相關，也是因為它直接影響著企業的經營成敗。
現代薪酬管理的四大目標：
1、吸收組織需要的優秀員工。
合理的高報酬不僅能為員工提升工作的熱情還能為組織的未來發展吸引更多的優秀人才。
2、達到效率目標。
薪酬效率目標的制定其本質就在於要用適當的薪酬花費給組織帶來最大的收益。主要包括兩個方面：
第一要站在產出的角度分析即薪酬能為組織績效帶來最大價值利益；
第二要站在投入角度分析即要實現薪酬成本的優化控制，用最合適的花費為組織謀取最大的利益。
3、起到激勵作用。
薪酬發放的本質即在於對員工努力工作的付出提供等值的報酬。只有在員工的付出能夠在得到相應的讓其滿意的報酬時，員工才能更有工作的積極性以及對未來的憧憬。
參考資料：網路-薪酬體系
6. 日企里各個職位的縮寫與晉升流程。如職員階段分P1、P2等。SM、SV等各是什麼意思
SV是監管員，全稱是Supervisor。
SM Senior manager 高級經理
每個職級應該都分為專多個檔位，如p1可能工資分為12檔（大體如是屬），分別是1-12k；p2分為12檔，分別是3-15k。薪酬也會出現倒掛的情況，如職級為p1，但是薪酬 是14k，那就會出現職級晉升為p2，但薪酬不調整的情況。
監管員負責向公司上報質押情況，保證上報信息的真實、及時和完整性，確保質押物足值有效，監管員應該積極了解質押物的價格變化和企業的經營狀況，發現可能影響質權人質押物安全或價值的情況，立即向公司反映。
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基於崗位的薪酬體系，在崗位價值基礎上構建的支付薪酬的方法和依據，即在確定員工的基本工 資時，首先對崗位本身的價值作出客觀的評價，然後再根據評價結果賦予承擔這一崗位工作的人與該崗位價值相當的基本工資。通俗地講就是在什麼崗，拿什麼錢。 對崗不對人，對於員工而言，崗位更為客觀、穩定。
優點：和傳統按資歷和行政級別的付酬模式相比，真正實現了同崗同酬，內部公平性比較強。職位晉升，薪級也晉級，調動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性。
7. 一個大型企業的員工級別怎麼劃分
CEO ：首席執行官（老闆，有該管理范圍公司的部分股份，上海的CEO ，一般都是中國的CEO ，也有例外，譬如電通、麥肯、等）。
GM ：國外叫總裁（President ），國內叫總經理（現今國際4A 的趨勢是圍繞的事業制，所以總經理的功能與職權被削弱，有些國際4A 的office 有這個抬頭，這是有實權的，如果只是總經理，虛弱的多）
CEO 與GM 的區別：也就是行政長官與總裁的區別，如果這間公司特別特別大，很多很多事務，譬如國外的大型集團與財團，那麼CEO 就負責重大事情，GM ：國外叫總裁（President ）就處理一般事務；CEO 一般都是打工的，有很少的股份或者花紅，而總裁（President ）或者董事總經理（總經理沒用，還是聘用制）一般有較多股份，代表著股東利益，不一定代表員工利益，所以說你可以看到很多國際公司人事紛爭，總裁與CEO 打架了等等。
MD ：（職權相當於半個CEO ，一般國際4A 行規，設立MD 就不設GM ，也有少數另類的）
CCO ：首席創意執行官（國內很少，有的職位也是空弦，都是給那些老一輩准備的頭銜，忽悠人的）
ECD ：執行（創作部最大的官，一般只設一個，否則容易出亂子）
GAD ：客戶群總監（客戶部掌握最多的客戶的老大，女性越來越多，資深的為SGAD ，即資深客戶群總監，不多見）
GCD ：創意群/組總監（創作部掌握若干客戶的老大，也許是真正干臟活累活的人，ECD 風光無限，GCD 賣嗲）
SAD ：資深/高級客戶總監（客戶部掌握二至四的客戶的老大，女性越來越多，而且越來越風韻）
SCD ：資深創意總監（創作部掌握一至四的客戶的老大，男性居多，資歷較深）
CD ：創意總監（很普通，月薪3-5萬）
AD [Account Director]：客戶總監（很普通，月薪2-4萬）
ACD ：副/助理創意總監（很普通，月薪1-2萬）
AAD ：副/助理戶總監（很普通，月薪1-2萬）
AM ［Account Manager］：客戶經理
AE ［Account Executive］: 客戶主任
AD [Art Director]：（月薪4千~8千, 一般高級美術指導SAD 就是創意組長Creative Group Head了）
Copywriter ： 文案（月薪4千~8千，一般高級文案SCW 就是創意組長Creative Group Head了）
Design ： 設計（月薪1千~4千）
Artist ：完稿（月薪1千~4千）
AP (Account Planner) 客戶合夥人 （沒見過這職位的人）
SD (Strategy Director) 策略/戰略總監 CSD （Chief Strategy Director)）首席策略/戰略總監
SO (Strategy Officer) 策略/戰略官 CSO （Chief Strategy Director)）首席策略/戰略官
PD (Planner Director) CPD (Chief Planner Director) 首席策劃官/主管
BD (Business Director) 業務發展/事業總監 CBD (Chief Business Director) 首席業務/事業總監/主管
VP (Vice President) 副總裁/副總經理
Chairman 董事長（Chairman of the Board）
V C （Vice Chairman）
董事（Member of the Board） 監事（Member of the Board of Supervisors）
DECD (Deputy Executive Creative Director) 代理執行創意總監（這個稱呼很變態了）
CP (Creative Partner) 創意合夥人（沒見過此職位人出沒）
ag:由於上海的國際廣告公司比較特殊，有些甚至是亞洲總部，所以要特殊些。(c)代表是中國區或者中華區甚至亞洲區；(s)上海地區