鄉鎮公務員激勵機制

A. 基層公務員隊伍建設包括哪些方面

三個方面：

一是完善相關制度條例。充分學習和貫徹習近平總書記對領導班子和幹部隊伍建設作出一系列重要論述，作為修訂幹部任用條例提供了根本遵循。

堅持和加強黨的全面領導，堅持黨管幹部原則；堅持與時俱進的完善《黨政領導幹部選拔任用工作條例》《幹部教育培訓工作條例》和相關的問責條例、紀律條例，完善中國特色公務員制度，全面推行職務與職級並行制度，即加強晉升渠道透明和績效考核的激勵，又增添黨內外監督、問責的督促。

從而加強公務員隊伍的他律，提升幹部的自律，為打造忠誠干凈擔當的高素質專業化幹部隊伍奠定製度基礎。

二是加大輪崗換崗培訓力度。要建立鼓勵學習機制和強迫學習機制。對長期在機關工作的公務員，安排其下基層鍛煉;對有基層工作經驗，但缺乏在綜合部門工作經驗的公務員，安排到上級機關鍛煉。對長期從事單一工作的公務員進行輪崗鍛煉。

立足於把公務員培養成復合型人才的需要，採取跨行業、跨地區輪崗交流等形式，將公務員放在業務、環境陌生的地方和單位工作，進行「輪崗型」鍛煉。只有加大這種交流式的鍛煉，才能倒逼公務員自主學習，成為綜合性的與時俱進的幹部，才能更高的為人民服務，更好的完成上級下達的各項任務。

三是切實做到基層減負。要從上至下的避免「四風」問題，切實做到不形式主義、不官僚主義，合理的去掉不必要的文山會海；要創新容錯糾錯試錯機制，加強領導幹部的勇於創造、敢於擔責的意識，減少辦公程序，切實做到基層減負。

更好的為基層減負，有利於更好激勵廣大基層幹部崇尚實干、擔當作為，把更多的精力放到推進工作高質量發展上來。

(1)鄉鎮公務員激勵機制擴展閱讀

加強基層公務員隊伍建設建議

一、強化培訓，提高基層公務員整體素質。建立運轉有序的學習培訓機制，提高基層公務員的執政能力與素質。

完善公務員培訓學習考評機制，擴大幹部培訓的范圍，使教育對象由科級領導幹部為主向各類型、各層次幹部轉變，改進幹部教育培訓的內容和方式，使幹部教育培訓由「理論型」向「理論與實踐結合型」轉變。

二、加強交流，增強基層公務員隊伍的生機和活力。制定艱苦邊遠地區基層公務員交流的具體措施，對交流的條件、去向、程序作出明確規定，採取橫向交流、迴避交流、警示交流等方式，增強基層公務員隊伍的生機和活力。

三、完善考核機制，用良好的機制激勵基層公務員。切實完善基層公務員隊伍考核評價機制，堅持以人為本，人性化管理幹部、科學合理的評價幹部，根據基層實際，制定切實可行的考核目標、考核方法，不搞一刀切，調動幹部的工作積極性。

四、減負減壓，讓基層公務員輕裝上陣。本著實用、高效的原則，整合各類檢查、考核等，不搞多頭檢查、重復安排，盡量減少各種考核指標、量化任務以及多種名目的檢查評比，切實為基層公務員減負減壓，讓艱苦邊遠地區基層公務員切實把精力放在為群眾服務上。

參考資料來源：共產黨員網-加強基層公務員隊伍建設建議

參考資料來源：共產黨員網-淺談基層公務員隊伍建設

B. 我國基層公務員激勵制度如何優化

公務員熱持續升溫，但與此同時，公務員的工作倦怠現象也日益突出，並且在一些基層崗位和壓力較大的崗位中離職現象屢見不鮮。2004年與2008年的《中國職場人士工作倦怠現狀調查報告》①指出公務員群體職業倦怠率超過50%，並在2004年高居榜首。雖然近幾年，政府不斷推出改革措施，但對於公務員工作積極性仍然與新時代的要求差距明顯。例如，2018年人民日報一份關於基層幹部的調查顯示，對於「對你的工作是否有熱情」的回答中，49.26%選擇「有」，超過一半的基層幹部選擇「一般」和「沒有」，分別佔45.95%和4.79%。
職業倦怠是指對於自己長期從事的工作產生疲憊感、喪失熱情，個體與工作之間不協調，不能正確處理工作壓力而產生的一種消極的負面的情緒，這種現象出現在各類公務員身上。目前，我國的基層公務員占總公務員數的60%以上，基層公務員由於晉升困難、工作內容枯燥或繁雜等原因，倦怠現象更為嚴重。以上折射出我國公務員激勵制度存在一定的問題。激勵制度是管理中的重要制度，完善的激勵制度有利於激發公務員的創造、創新能力，有利於調動公務員的勞動積極性，有利於政府行政效率的提高，更有效、更高效率地為人們服務。
領導層可以根據需要層次理論進行任務的分配、獎罰制度的完善。例如，對於一部分在社會交往上有需求的人群，往往對同事間友誼、群體的接納、相互信任需求較高，對於這部分的人，管理者應多加完善協商制度、溝通機制，增加團體活動，激勵這部分人群積極工作;對於對其地位、是否得到賞識、能否勝任一份工作較看重的人，管理者應該多加完善表彰制度，在內部進行提升，加強職員的責任感;對自我實現價值要求較高的人，管理者應該為其分配一些具有挑戰性的工作，提供具有創造性的工作組織環境，完善參與決策的制度，使其更多地參與決策當中。
目標設置理論認為，對工作的反饋有利於員工了解自己的工作水平、辦事效率，可以對員工產生一定的激勵性，並且自發地反饋其激勵性要大於外界他人所總結的反饋。不過，目標設置理論成立的前提條件是個體必須接受目標，不會在中途放棄目標，並且一直不斷努力實現目標。影響目標-效率的因素有許多，如反饋、目標承諾、自我效能以及民族文化。 期望理論認為，一個人想要得到的目標是不是獎賞的結果影響了獎賞的吸引力，進而影響了個人努力的程度和取得的成績。根據這一理論，企業經營者、政府及有關部門管理人員可以通過一些方式提高職員的工作積極性。例如，通過給個體提供其所需要的獎賞來激勵他們;讓員工了解被期望的行為，科學評估員工的行為;提高員工對工作績效、獎賞、目標滿足的感知，等等。
來源：中小企業管理與科技·中旬刊 (2020年07期)

C. 基層公務員激勵機制的現狀是什麼

「有專業能力、有專業精神、勇於承擔責任、務實工作、不謀私利」是新時期黨中央對基層公務_的新要求。作為基層公務員，其工作目標是實現全體人民利益的最大化。然而，伴隨新常態，公務員管理的新矛盾、新問題不斷涌現，如公務員晉升空間受到擠壓、薪酬水平偏低和嚴苛問責等導致公務員的激勵不足現象增多，不僅嚴重影響公務員的執行力和隊伍形象，還降低隊伍整體的積極性與創造力，最終影響經濟發展。因此，公務員特別是基層公務員激勵問題已成為當前政府行政管理工作亟待解決的課題之一。 基層公務員激勵機制的現狀
（一）基層公務員薪酬水平偏低 目前，我國執行的工資體制以2006年的《公務員工資制度改革方案》為基礎，從結構上看，我國公務員的工資包括職務工資、級別工資、津補貼等組成，優化規范了公務員之前不合理的額外津補貼。但是，基本工資佔比小，津補貼佔比大這樣失衡的薪酬機制，也導致了公務員工資水平較低。除了薪酬待遇結構不合理導致的薪酬水平較低，工作量與公務員薪酬待遇形成的反比，也使得當前我國的公務員薪酬制度無法發揮公務員的動力機制。由於公務員較為特殊的社會責任分工，薪酬待遇的作用更多的偏向於公務員個體本身的自我驅動，激勵方面的功效則較少。當前，面對著「上面千條線下面一根針」的工作現狀，基層公務員從事著龐雜的工作，面臨著繁重的工作壓力，而其薪酬待遇卻與其成反比，無法匹配的薪酬福利待遇造成了基層公務員的動力水平不足，更有甚者，造成了基層公務員隊伍人才的流失。如果你想提高職位薪水，那麼提升職位是顯而易見的。只有提升了職位，你才能享受該職位的工資標准。但是，該如何提升這個職位呢？顯然沒有那麼容易達到的，必須逐步上升，還受到職數、年限、資歷和諸多的條件限制，這樣一來，要重重過關，顯然沒有那麼快晉升。依靠著單純的年度考核晉升工資，顯然是無法得到工資更快、更高提升的。無論以何種方式加薪，最終都是時間和考核的結果。對於考核結果，在年度考核中所規定的只有比例限制，對於勝任、基本勝任和不勝任的界定、規定較為模糊，大多數都是無重大過失的，都是以稱職或者合格評定。這樣，影響工資的因素就成為了任何努力都無法改變的唯一時間。由時間因素控制的工資如何發揮激勵作用？因此，公務員對工作沒有熱情，甚至拖延應對。
（二）公務員激勵機制的其他方面分析 雖然我國政府正在建設學習型政府，公務員也需要不斷加強學習，提高自己的能力，及時培訓是加強學習的重要途徑，但通過訪談和交流，公務員培訓和學習的現狀不是很好。目前來看，基層公務員對新政策、新理論、新思想、新形勢的學習把握缺乏行之有效的途徑。有的單位對培訓重視程度不夠，組織學習知識應付上級檢查，甚至認為培訓擠占落實工作的時間;有的基層公務員對新知識不懂裝懂、似懂非懂，在本職崗位上以干代學，憑經驗主義辦事，無法及時將新的方針政策落實到具體工作中;有的領導雖然已經有了本領恐慌意識，但是組織的培訓跟不上時代，形式單
一、內容枯燥，無法激發基層公務員的學習興趣，學不到想學的知識，干工作還是憑老辦法，即使學到了新政策，也難以保證運用到實際工作中，學用結合存在較大困難。有人的因素也有環境的制約，沒有獨立的培訓學校或者教育培訓資源，必須依託上級機構對區級公務員進行培訓，很多時候必須按照上級的實際排課安排，基層公務員的培訓效果受到影響。 來源：看世界學術 下半月

D. 如何完善我國基層公務員激勵機制的對策方向

（一）建立富有吸引力的薪酬福利制度 人都有需要，國家公務員也不例外。在研究基層公務員的激勵機制時，首先要把他們看作是一個自然人，一個普通人，從一個人的基礎需要入手考慮。擴大公務員工資的統籌力度，切實發揮工資在保障公務生活水平上基本作用。在全面從嚴治黨的時代背景下，公務員的工資薪酬必然也應當成為其主要，甚至唯一收入。首先，應當更加堅定的優化工資的構成比例，按現在的增加基本工資的佔比，縮小地域差異化作為工資改革的重要手段。其次，建立與市場經濟社會發展水平相適應的基本工資變動機制。應建立起公務員薪資待遇定期調整機制，讓「死工資不死」。隨著我國經濟發展水平的逐漸提高，社會發展面長期向好，在可預見的時間內良性通貨膨脹將會有平穩持續的物價上漲，建立定期的工資調整制度有利於保障公務員薪資收入的實際購買力，從而確保其生活水平不會下降。最後，應盡快融匯各類改革性補貼，在解決歷史遺留問題上下足功夫。公車補貼等改革性補貼實施以來，大力推動各類改革事業的發展，許多地方暫時保留改革性補貼，也一定程度緩解了改革的阻力，並為下一步的工資改革爭取時間。但隨著職務職級並行政策的實施，各種新舊改革產物的交叉在具體操作中遇到了不少問題，應當盡快將津補貼的部分統一合並劃入，減少工資內名目，使之更有利於規范化管理，減少工資中的不穩定性，更有利於穩定住基本面。
（二）改進晉升制度 晉升往往是公務員工作成績的直接體現，往往被公務員所看重。通過晉升可以使公務員個人價值得到體現，帶來巨大的愉悅感，再加之當前的薪酬往往與行政級別掛鉤，晉升後可以直接帶來收入的提高，而基層公務員本身相對晉升機會就比較少，對絕大多數基層公務員來說，一個公平、公正、公開的幹部晉升制度是事業上最基本的需求，而調查表明當前公務員群體對於晉升制度還有不滿，必須要對現有的幹部晉升制度進行調整和完善，以發揮它應有的目的。首先，提高晉升的透明度和公開性。克服我國傳統思維和現實情況中的人際網、關系網和裙帶關系網等外在因素，必須立足各地實際，在職數、崗位、制度和組織人事等限制條件下，盡可能從制度上完善晉升考核機制的公開透明，積極為公務員晉升制度答疑解惑，消除大家的不公平的感覺。其次，適當向基層傾斜，盡可能增加基層公務員晉升的空間，盡可能在頂層設計中考慮到基層的現狀，在適當的空間范圍內，給予基層更多晉升空間。2019年6月實施的新《公務員法》，將公務員晉升分為了職務、職級兩個部分，就是為了更好拓寬公務員晉升的空間，讓更多肯干、苦幹、實干、能乾的公務員得以更多的晉升空間。
（三）建立針對性培訓機制 調查發現，公務員得到的培訓機會往往較少，但如果培訓內容不是公務員所期望的，就會導致學習積極性低下，產生事半功倍的效果。公務員有其自身的能力特點和特殊的成長規律，其培訓需求也應有所不同。因此，培訓課程應更有針對性地設計，以提高公務員處理工作和生活的技能，提高其工作效率。在培訓方法上，可以將常規課程學習與短期特色培訓相結合，將案例教學與交流分享相結合。而不是堅持訓練方法、案例、經驗和互動式方法引入培訓課程，和新方法，如場景模擬、角色扮演、小組辯論也可以採用提高興趣和實用性，以吸引更多的公務員參加培訓，提高培訓效果。 公務員激勵機制的靈活性明顯不足，這極大地制約了公務員激勵機制的發展空間。一方面需要從制度設計上加以完善，另一方面也必須從社會性別觀念上進行變革，要完善激勵機制，必須堅持以人為本、公平公開、差異化、同步激勵的原則，從改革工資、晉升、培訓、考核制度和退休制度等五個方面完善基層公務員的激勵機制。
來源：看世界學術 下半月

E. 我國基層公務員激勵機制存在的主要問題

新時代我國基層公務員激勵機制存在的主要問題 1、激勵觀念淡薄。
正所謂「上面千條線，下面一根針」，基層公務員長期疲於應付各項工作任務。
由於長期受行政單位人事制度的影響，很多基層單位領導缺乏激勵意識，工作中更多的是依靠行政命令，向基層公務員布置上級部門安排部署的各項工作。
雖然公務員有獎懲制度，但基層公務員晉升的標准模糊不清，幹部提拔過程中存在論資排輩的現象，而且公務員如果沒有違法違紀，無論其工作的好壞，都不會對其減薪降職，這些都使得單位內部缺乏競爭和激勵的氛圍，容易讓人產生「不求有功，但求無過」的心理，從而導致正激勵弱化、負激勵缺乏，激勵機制難以有效發揮其作用。
2、激勵方式失衡。
我國對基層公務員的激勵形式大體上可以分為精神激勵和物質激勵，其中絕大多數採取的是以領導口頭獎勵、通報獎勵為主的精神激勵，必要的物質激勵相對較少。
我國公務員的主要收入來源是工資，工資則更多的與公務員的級別和工齡相對應。
然而，基層公務員是紮根基層一線的人員，其工作環境艱苦，工作任務繁重，工作壓力大，而且基層公務員所在單位的行政級別較低，導致基層公務員職務晉升通道狹窄，絕大多數沒有晉升空間。
因此，基層公務員工資長期處於較低水平，導致他們對物質的需求高於其他層級的公務員。
如果緊緊憑借年底的「先進個人」等一些榮譽稱號作為精神激勵，而沒有相應的物質激勵，將可能會消退基層公務員的工作熱情，導致其工作積極性下降，產生不公平感， 甚至個別公務員會以不正當手段來謀取物質利益，引發貪污腐敗問題。
3、績效考核流於形式。
針對公務員的績效考核，我國《公務員法》規定了全面考核公務員的德、能、勤、績、廉五個方面。
但是，現有的績效考核指標較為抽象，缺乏實踐性，部分地區和單位在公務員的考核內容和指標等眾多環節缺乏相關的執行標准，沒有形成科學的、系統的、可行的、具體的績效考核評價體系。
在具體績效考核的應用中，易受主觀因素影響，甚至違背考核結果的真實性，不能很好的發揮績效考核的激勵作用。
《公務員法》中規定了公務員考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，而在基層公務員績效考核的實踐中，受限於獲得優秀等次的人員比例，考核結果絕大部分都集中在稱職這個等次，這樣的考核結果很難准確反映基層公務員的工作實績，嚴重影響基層公務員的公平感和獲得感，長此以往，基層公務員的績效考核將流於形式。
來源：現代營銷·理論 (2020年06期)

F. 基層幹部關心激勵機制方面存在哪些問題

（一）生活關心不夠。規范公務員津補貼已有三年多，公務員工資基本未作調整，物價指數不斷攀升，客觀上機關黨員的生活整體水平有所下降，特別是機關剛參加工作不久的年輕黨員，本身工資基數低，加上購房還貸壓力，如果贍養父母的擔子較重，這部分黨員的生活壓力增加。個別黨員在配偶失業、農村父母重病不得不全力相助時， 或子女中考、高考不理想需要交納巨額擇校費，會使少數黨員的經濟狀況發生逆轉。目前，對黨員的生活方面關心總體而言很不夠，組織很難在經濟上進行救助或幫助。
（二）家庭關心不夠。個別黨員家庭產生困難和問題，有的是經濟因素，有的是非經濟因素，如婚姻危機、子女工作就業等問題，情況不一而足，這些往往不為組織所知的種種家庭因素，嚴重影響到個別黨員的工作和生活，迫切需要組織的關心的幫助。個別黨員的家庭困難或危機，得到處室或支部的關心和幫助，但有時需要更大范圍內的關心和幫助，這方面基層黨組織對個別黨員的家庭困難的關心程度和幫助力度還不夠，需要加強和重視。
（三）健康關心不夠。機關黨員以中年居多，根據機關體檢反饋的信息，較多的機關黨員幹部健康狀況堪憂，「三高」盛行，一些四十、五十多年的黨員身體不適檢查出癌症的不乏其人。應酬過多，鍛煉過少，黨員身體素質普遍下降。在身體素質下降的同時，心理衛生也成為不容忽視的問題，工作壓力和其他因素的影響，黨員幹部的憂鬱症、焦慮症等心理疾病也呈上升趨勢。機關黨員中中年早衰英年早逝的現象令人痛心。除了機關黨員不注重身體鍛煉和不健康的生活習慣的因素之外，組織對黨員的平時身體健康的關心還不夠。
（四）思想關心不夠。基層黨組織對黨員的學習管理雖然比較重視，但對黨員的思想關心仍然不夠，黨員領導與一般黨員缺少談心交流制度。機關的很多黨員在40至50歲之間，在不惑之年，許多黨員卻產生了迷惑和困惑，在某種程度上，目前的思想工作流於形式，沒有起到實際效果，黨員領導不知道普通黨員真實的思想狀態，不清楚普通黨員的真實想法，思想隔膜和感情隔膜同時存在，使組織的凝聚力下降。

G. 基層公務員激勵機製取得的成效有哪方面

激勵機制是我國公務員抄制度的重要組成部分，是指能夠調動公務員積極性並對其行為起到引導和制約作用的一系列制度性措施，對於提高公務員的工作積極性以及提高政府工作效率、規范公務員的公權力、維護公務員隊伍的穩定性等具有重要的意義。

H. 鄉鎮臨退休公務員激勵機制

我國人口老齡化問題日益嚴峻，鄉鎮公務員隊伍亦存在年_結構老齡化的現象。對鄉鎮臨退休公務員激勵不足嚴重影響工作積極性，運用雙因素理論分析元謀縣鄉鎮臨退休公務員存在的激勵問題，力圖通過有效的激勵機制能在一定程度上增強鄉鎮臨退休公務員的責任感，也能夠有效加強鄉鎮臨退休公務員群體的監管和規范。 2017-2019年國民經濟和社會發展統計公報數據顯示，2017-2019年我國有60歲及其以上的人數分別是
2.4億人，
2.4億人和
2.5億人，分別佔全國人口的1
7.3%，1
7.9%和1
8.1%，從數據中可以看出，我國人口老齡化問題不斷加深，可見我國在未來相當長的一段時間內會持續增加相當數量的高齡勞動力。因此，針對老齡員工的激勵機制研究可能會成為較重要的問題。 人社部在2015年公報中透露全國公務員的總數為71
6.7萬人，其中縣級以下鄉鎮工作的公務員約佔60%，鄉鎮臨退休公務員也占很大比例。鄉鎮臨退休公務員處於職業生涯的中晚期，在工作中難免會產生一些特殊的問題。為了更好地說明問題，對此做了問卷調查，根據反饋，以下問題較為突出：一是工作中推諉扯皮;二是降低對工作的精力投入;三是降低對工作和工作環境的滿意度;四是缺乏個人成就和榮譽感;五是淡化人際交往、減少與同事的互動;六是產生臨退休焦慮。西方著名行政管理學家西蒙曾經說過：「組織問題不在組織本身，而在有關的人。對一個組織而言，關注人的核心要強化激勵，發掘人潛能，發揮人的積極性」。也認為鄉鎮臨退休公務員所產生的這些問題歸根到底，是作為個體的公務員與工作的情境協調關系。據此，從激勵因素分析，認為當前鄉鎮臨退休公務員所產生的問題在於對鄉鎮臨退休公務員自身的激勵不足，而這種不足使鄉鎮臨退休公務員無法繼續積極投身於本職工作，導致各項政策的執行情況和落實效果必然大受影響。由此可以看出鄉鎮臨退休公務員激勵的重要性，它是解決工作態度問題的關鍵所在，同時也決定著鄉鎮臨退休公務員個人利益的實現和政府中工作目標的完成。 雙因素理論的適用性分析 雙因素理論是經典的激勵理論之一，20世50年代末，赫茨伯格與他的助手對一百多名美國匹茲堡工程師和會計做了調查訪問。①得出了影響人們工作滿意度的雙因素理論，其中分為保健因素和激勵因素。保健因素對員工並沒有激勵效果，卻對維持工作現狀、保持積極性起作用，具體包括政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當保健因素達不到人們可接受范圍內，就會促使員工對工作產生不滿，但當保健因素很好時，也只是消除了不滿，並不能帶來積極的效果。激勵因素是指那些能帶給員工激勵作用、滿意態度的因素。具體包括成就、挑戰性的工作、增加的工作責任、以及成長和發展的機會等，具備了這些因素，能對人們產生更大的激勵，滿足工作者自我實現的需要，進一步激發工作者工作的熱情，極大提高勞動生產效率。 近年內，國內學術界運用雙因素理論對公務員激勵機制進行研究，這些研究結果表明，雙因素理論對我國公務員群體激勵問題的研究具有適用性，同樣可以用於研究鄉鎮臨退休公務員的激勵問題;其次，從現有的研究來看，影響鄉鎮臨退休公務員工作態度的因素中，客觀因素大多是保健因素，主觀因素基本是激勵因素。運用雙因素理論來研究鄉鎮臨退休公務員激勵問題，根據雙因素理論的思想內涵，並結合鄉鎮臨退休公務員的實際情況對保健和激勵因素兩個方面進行分析，在保障保健因素滿足的前提下，強化激勵因素的方面，盡可能激發鄉鎮臨退休公務員的工作積極性和主動性，提高工作效率，也使得鄉鎮公務員從工作中有滿意感和獲得感，避免職業倦怠。
來源：時代金融 (2020年33期)