職級方案設計

㈠ 如何設計法官職級晉升方案

1、具備擬任職務所要求的思想政治素質、道德品行、職業操守、業專務能力、文化程度、作風屬素養，以及與擬晉升法官等級相適應的組織協調、管理指導、開拓創新等能力，工作實績突出；
2、符合《實施辦法》規定的晉升四級高級法官、一級法官任職年限要求，近三年年度考核原則上應評定為稱職以上等次。在年度考核中被確定為基本稱職、不進行年度考核和參加年度考核不定等次的，本考核年度不得計為晉升法官等級的年限；
3、具有正常履行職責的身體條件；
4、具有相關文件規定的其他條件。

㈡ 私企的薪酬方案如何設計

私企薪酬方案
薪酬管理制度（草案）

一、總則
按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動和人事管理政策和公司其他有關規章制度，特製定本方案。
二、制度的目的
1、通過薪酬激勵機制的確定，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業的共同發展。
2、按崗位定薪、按技能定薪、按績效定薪，工資的確定、調整與支付，以崗位、技術、績效為導向。
3、有利於吸引、保留、激勵優秀員工，增強企業凝聚力和市場競爭力。
4、對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時、合理地得到相應的回報。
5、合理控制企業人工成本，提高勞動效率，增強企業競爭力。
二、制度的原則
1、按不同任職崗位要求的技術含量、承擔的責任、勞動負荷和勞動條件確定。
2、按在崗人員的實際專業技術水平確定。
3、參照同類勞動力市場價位確定。
4、對內具有公平性，對外具有競爭性，對員工具有激勵性原則。
5、對成本具有控制性，奉行「效率優先，兼顧公平，按勞付酬」的准則。
三、工資結構
1、工資組成
1.1基礎工資，基本工資反映對勞動力消耗的補償；
1.2崗位工資，崗位工資反映員工承擔的責任和風險；
1.3技能工資，技能工資反映員工的工作能力；
1.4績效工資，績效工資反映員工的勞動結果或工作表現等，績效工資以工資總額（除工齡工資）的30%作為績效考核工資基數，績效工資=績效工資基數*績效考核分數*1%。
1.5工齡工資，工齡工資反映員工與企業長期合作的共贏性，員工在企業服務每滿一年加30元。
1.6資歷補貼（從事該崗位必需的初級資質證書除外）：
安裝、維保部 其他部門
專科以上學歷 20元/月 本科以上學歷 20元/月
具有相關資質證書 20元/月 具有相關資質證書 20元/月
四、崗位分類
結合公司情況，將我司崗位分為：管理類、技術類、業務類、後勤類四種。
五、提薪規定
1、提薪原則上一年一次，但須因事制宜，基於物價指數及公司經營狀況等方面考慮是否提薪。
2、提薪可分為四類：按崗位提薪、按技能經驗提薪、按工齡提薪、特殊提薪。
3、當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：
3.1錄用不滿一年（業務員除外）；
3.2因工傷之外的原因而缺勤合計1個月以上者（不影響工齡提薪）；
3.3在上一年中，績效考核成績出現60分以下者；
3.4在上一年中，受到過書面警告以上處分者；
4、提薪的類型：按崗位提薪，按技能經驗提薪，按工齡提薪，特殊提薪。不論是何種提薪，均須從以下幾方面，對其工作態度進行考查：
4.1對本職工作的責任心及勝任情況；
4.2遵守公司規章制度的情況；
4.3服從上級命令情況；
4.4與同事是否協調，能否合作共贏；
4.5對材料、低值易耗品等的處理態度；
4.6出勤率的高低以及遲到早退、私事公辦等現象發生的頻率；
4.7對下級的指導態度以及下級對其尊敬的程度；
4.8對公司內部秩序以及工作氣氛帶來的影響；
4.9在公司內外，是否有抱怨、發牢騷等現象以及此類現象出現的頻率；
4.10是否有公物私用，或者浪費公物，擅自拿走公司物品的情況及頻率。
5、按崗位提薪，針對員工崗位變更所做的薪資調整；
6、按技能經驗提薪，針對員工對本職崗位勝任能力及工作時間的長短所做的薪資調整，考查標准：
6.1與業務有關的知識和經驗掌握程度；
6.2對所做業務及相關業務的精通程度；
6.3進取心和改進業務工作的態度；
6.4使所做業務或工作得到發展的程度；
6.5上一年績效考核成績。
7、按工齡提薪，針對工齡在一年以上的員工進行提薪。
8、特殊提薪，針對為公司創造較大利益或為公司挽救重大損失等為企業作出重大貢獻者。
9、員工薪資調整時限規定：下月調薪，部門在本月10日前將薪資調整申請單提交至行政人事部。
六、工資級別檔次表。
1、管理類、技術類、後勤類設立四級工資制，業務類設立 級工資制。
2、薪酬變動比率基於崗位承擔責任大小、所需技能復雜程度、固定工資基數等方面考慮，原則上與崗位承擔責任及所需技能成正比例關系。

㈢ 公司職位等級劃分

公司職位等級：

1、董事長、主席級別(3個級別：高級主席、主席、副主席)

2、CEO，向董事局匯報

3、總裁(4個級別：高級總裁，總裁，高級副總裁，副總裁)，像CEO回報

4、總經理(2個級別：總經理，副總經理)

5、總監(行政總監、人力資源總監、財務總監、技術總監/研發總監、首席架構師、銷售總監等)。

工作產生了跨度，從而對於應付處理工作跨度所要求的相應能力，也就成為了職級晉升下一個職等職級的考量點中一個極為重要的指標。這樣在職等晉升與職級晉升的重要區別點就在於，處理工作跨度的能力，而非唯一的專業技能的能力。

(3)職級方案設計擴展閱讀：

企業架構分類

可以分為兩大部分：業務架構和IT架構，大部分企業架構方法都是從IT架構發展而來的。

① 業務架構：是把企業的業務戰略轉化為日常運作的渠道，業務戰略決定業務架構，它包括業務的運營模式、流程體系、組織結構、地域分布等內容。

② IT架構：指導IT投資和設計決策的IT框架，是建立企業信息系統的綜合藍圖，包括數據架構、應用架構和技術架構三部分。

對比 RUP 和其他主要關注於實現的規程，企業架構領域原則上的關注點是企業范圍內的業務需求的識別、規范，及優先順序劃分，感覺它也是一個做企業信息化規劃的方法。我認為，做工具型產品和企業級產品有個差別，那就是做企業級產品需要由工具型產品的產品型公司向咨詢類的服務型公司轉型。

㈣ 公司崗位職級設置有哪些步驟

一、確定職序職級的步驟
1、 確定組織中崗位設置
• 根據組織組織結構設計確定組織單位中具體崗位設置與責權關系
• 根據組織變動需要調解崗位設置
• 崗位設置方案與崗位說明書
2、 確定公司的職序序列
• 根據公司所經營業務的特性和所設置崗位的特點確定不同類別崗位的晉升序列
• 職序序列分類
3、 確定崗位與職序職級對應關系
• 通過對公司現有崗位進行具體評估來確定具體崗位與公司職序、職級的對應關系
• 崗位與職序職級對應關系圖
二、職序劃分的主要依據
1、序列劃分：
 工作性質
 專業領域
2、職序劃分
 應負責任
 職位對公司的貢獻
 知識、技能
三、常用的職序系列
1、輔助人員序列
根據操作熟練程度劃分
2、專業人員序列
根據技能及資歷分級
3、采購人員序列
根據技能及資歷分級
4、銷售人員序列：
根據技能及資歷分級
5、銷售人員序列：
根據技能及資歷分級
四、 通過對崗位評級要素的分析，來確定崗位與職序職級的對應關系
1、知識
職位至少需要具備的理論性和專業性知識
2、經驗
為勝任該職位至少所需要具備的工作經驗，但不包括因素1評價過的知識
3、活動范圍
職位對公司內部資源（人力、物力、財力等）所帶動程度
4、決策責任
職位需要獨立判斷和決策的重要性，及作出決策可以從既定政策、規定和先例的多寡
5、工作失誤的後果
職位在做決定，問題研判或提出建議時可能犯的過失，以及這些過失對公司的影響程度
6、內部聯系
職位為有效的達成工作目標，而與公司內部其他人員接觸時所遇到人際關系的困難度
7、對外聯系
職位為有效的達成工作目標，而與外界接觸所遭遇人際關系的困難度
8、督導職責
職位對訓練、管理及領導他人（部屬）時所負的責任
9、所督導員工人數
該職位直接和間接督導員工人數
10、研究分析
職位在工作時所需要進行的事實調查、研究和分析工作責任