職級對接

1. 分解式薪酬與傳統意義薪酬如何對接

一、薪酬介面設計之一崗位價值 解決崗位價值評估是相對比較容易的，市面上有很多工具，我比較喜歡因素理論，操作性強、客觀性好；但因素理論相對於分解式薪酬來講存在的不足是除了區分崗位也涉及到了任職資格即崗位人員能力。這並不影響其真實性，因為在同一套評估工具面前，大家是一致的。 通過崗位價值評估，就可以把公司所有的崗位的相對排序明確。但必須強調一點：通過崗位價值評估是為了確定崗位固薪總額，是薪資管理的重要基數。 二、薪酬介面設計之二基本工資 有些企業的操作非常滑稽，什麼都不考慮，對所有崗位的基本工資統一按照最低工資保障確定，這是很危險的，也是很容易出問題的。提出這種方法的人也是不負責任的。如此操作，在發生糾紛的時候，我相信有良心的仲裁員是會提出疑問的。所以對基本工資的設計也是分解式薪酬與傳統意義薪酬的介面之一，但相對於崗位價值而言就顯得容易很多。 基本工資的設計，可以按照公司的崗位職級按照固薪總額的一定比例進行設計，而且隨著職位的重要度比例可以適當上浮。 基本工資是員工加班工資的核算基數，也是員工在公司工作的基本工資。 三、薪酬介面設計之三福利強化 如果大家認真閱讀了中國式薪酬系列第一篇的話，就會發現：通過分解式薪酬大大改變了員工對公司福利的認識，也就是說如果貴公司在年度調薪時，採取了分解式薪酬，而且把薪資的增加額度全部設計為福利要素，那麼我要說，你的做法很棒。 福利要素主要是兩類：勞動條件和生活保障；對於福利要素你們必須制定管理制度，對於不同的崗位要有所側重，並不是大鍋飯、一碗水端平。還是要給予崗位價值。 值得一提的是，個人貢獻要素中的工齡補貼可以根據情況納入福利要素進行管理，且額度納入固薪總額。 四、分解式薪酬的操作流程 如果貴公司之前沒有系統的薪酬設計與管理，那麼你可以採取以下流程：1. 實施對標桿崗位的工作分析與價值評估2. 實施全部崗位的價值評估3. 確定貴公司的職等職級架構4. 與市場數據進行對標和比較5. 明確貴公司崗位固薪，可以考慮使用寬頻薪酬以上5個步驟是常規的崗位價值評估與薪酬設計流程，完成以上5個步驟之後，分解式薪酬就有了操作的基礎；具體如下：1. 明確不同職等職級崗位的各類要素的比例。即基本工資、職務津貼、勞動條件和生活保障等各占固薪總額的比例。2. 根據比例，調整公司薪酬管理制度，尤其是基本工資要在薪酬管理辦法中定義清楚，這要結合當地的工資支付條例，不要沖突。3. 建立公司的崗位津貼與福利要素管理辦法。4. 實施薪酬分解，根據分解結果進行試算，評估對員工當期收入的影響結果。5. 實施薪酬溝通，要全面講解公司分解式薪酬管理的框架，分解的目的。6. 聽取員工意見，對於薪酬分解調整不合理的給予反饋和修正。 五、薪酬調整溝通 分解式薪酬調整的成功前期准備工作很重要，但溝通更加重要，溝通包括實施前的溝通、實施中的溝通與實施後的溝通。具體我會在後續系列文章中講解。 以上，希望目前仍然採用傳統薪酬管理的企業的薪酬管理有所幫助。

2. 最新公司等級薪酬體系職等職級表(製造業)

製造業薪酬體系崗位職系職等職級設計考慮一下幾個重要方面：

1、 良好的薪酬體系是員工安全感的保障

2、 薪酬體系設計應基於崗位價值對企業的貢獻度為依據。

3、 明確的職能定位，規范的薪酬體系可以提升企業外部競爭力

4、 薪酬是對員工激勵的重要手段，要明確員工努力的方向

5、 如何通過管理工具使薪酬體系制度得到保障

員工的薪酬，績效，崗位考勤管理，工時統計，全勤績效，休假管理，加班管理都需要有專業的軟體。依據數據優化人力資源管理更有成效。推薦京頂EDP勞動工時數字化管理平台。

可實現員工在標准工時制，綜合工時制，不定時工時制（彈性工時制和核心工時制）下的考勤打卡，排班，休假/年休假，加班，出差，外出進行實時在線流程化管理。每月統計出可用於計算工資的工時統計數據。包括出勤天數，缺勤工時，會議工時，加班工時，請假工時，出差天數等自定義考勤類型報表。並可以統計與出勤相關的補助，出勤就餐天數，外出誤餐補助，出差地域補助，特殊班次補助，員工學歷補助，加班時段補助等福利津貼統計。具體功能如下：

1、考勤打卡：人臉考勤機，通道閘機，門禁，手機APP等任意一種打卡數據採集

2、智能排班模塊：制定標准工時制，綜合工時制，彈性工時制班次時間，並設置將具有相同上班時間的員工分為一個考勤組，制定考勤組排班計劃！

3、職工休假模塊：休假管理很多OA系統也包含，但OA請假以審批流程為主，多以半天或一天為單位而且不檢查班次。所以在考勤工時計算中不是特別精準。考勤休假模塊是包含員工休假資格發放，休假申請審批，休假計劃，工時優化，休假工時統計，自動銷假等功能

4、年假管理賬戶：年假管理是員工休假的一個特殊情況，採用單獨年休假賬戶實現年假兩年並管，自動清零。很多人不太明白為什麼需要兩年並管，因為按自然年度計算，年假在12月底就到期了，而很多企業為保證員工年假能延續到春節期間申請休假，將上一年年假轉結到第二年。並設置清零有效期

5、時間管理賬戶：這個時間賬戶主要實現對員工加班的管理，員工日常的多於標准工時的時間都記入時間賬戶，方便員工申請調休假或發放加班費。同時建立員工時間信用管理體系
6、出差考勤：員工出差正常考勤，並統計出差地域補助
7、外出管理：外出單管理，統計外出工時並計算外出餐補
8、考勤工時統計：員工每月的工資計算需要考勤報表，補助項統計，工時統計報表上報完成才算考勤的全業務管理。員工的實出勤工時，缺勤工時，休假工時，加班工時，出差工時，外出工時，會議工時，和考勤相關的福利補助全部計算匯總，方便HR部門計算薪酬
9、工效分析：大數據挖掘。員工的項目工時，工效，休假率，出勤率多種維多的分析數據有助於准確核算工時，優化用工結構，為企業降本增效，提供決策支持
10、定製開發：微服務架構可以在不影響現有業務基礎上擴展新應用。實現真正的企業一體化數字管理。避免多套系統對接，多頭維護，降低維護成本

3. 新《公務員法》推廣了原縣級以下試行的職級並行政策如何對接

一、職務確定參照管理事業單位工作人員職務，由任免機關在有關內部門核定的單位領容導和非領導職數范圍內，按照幹部管理許可權確定。二、級別確定參照管理事業單位工作人員級別，根據本人所任職務、任職年限、工作年限等因素確定。其中，原已聘專業技術職務人員，在首次確定級別時，適當考慮本人原已聘專業技術職務年限因素。

4. 公務員法修改後和縣級以下公務員職級並行矛盾嗎縣級以下公務員職級並行後和修改後的公務法如何對接

一、職務確定參照管理事業單位工作人員職務，由任免機關在有關部門核定的專單位領導和非領導職數范圍內屬，按照幹部管理許可權確定。二、級別確定參照管理事業單位工作人員級別，根據本人所任職務、任職年限、工作年限等因素確定。其中，原已聘專業技術職務人員，在首次確定級別時，適當考慮本人原已聘專業技術職務年限因素。

5. 投行和商行的 VP 或者 SVP 算什麼級別的 title

首先，商行的完全不一樣，這個我就不了解
說說投資銀行。前幾天看到這個問題，問了一圈投行和基金的朋友，每個地方分級是不一樣的，相比較大型投行會級別比較分明一些，精品投行（Boutique 稍微不是那麼明顯一些），主要體現在前中後台上。
以下投資銀行主要是以歐洲，美國和香港為標准，國內分的比較亂。
先回答你為什麼會覺得VP會比較多，你見到的應該是Front Desk的VP，而且很可能是Sales&Trading中的Sales Dpt或者是IBD的。因為VP LEVEL是需要直接出去對接客戶或者項目，所以你會見到的比較多一些，就我遇到的VP來說主要是經過一段時間的工作（不論任何類型）之後具備專業技能的執行力人才，雖然很多VP會自嘲，但是我個人覺得還是不錯的
@李楠，GS是在全球有10,000VP/ED，2000+ MD & Par，我剛剛發過郵件給在GS的朋友核實過了。
下面回答下比較詳細的不同Level，這里比較側重Front Desk， Middle Desk / Back office - Desk會不太一樣，但是follow up的是同樣的進階位置。有時候Middle 和Back的人會選擇跳槽到front的，會讓這個不太一樣。另外，這個分級是站在Sale Side角度上， Buy side又不太一樣，更扁平一點，我晚點說Buy side。同時這里說的Buy Side會說我知道的兩種，一種是Pure Trading / Hedge Fund / Prop Trading Desk ， 一種是VC/PE level，實際情況看情況為准，因為各個公司分級是具體公司定的，尤其是Firm / Fund / Boutique
Business Analyst: 分析師主要是負責例如行業調查，報告等等等等
Associate：第一輪接觸，處理，分析
VP/ED：VP for internal , ED for external,其實這個級別能力級別比較強，有較強的執行力，主要在於技能和執行力上，有一定獨立項目帶領分析能力。
MD Level：VP上來是MD Level， MD級別更偏重管理，風險把控，大級別項目。
Par：合夥人級別，現在的大投行裡面因為是上市公司，所以Par榮耀意義比較大
Core-Management Level：這個是牽涉到管理上，需要有專業技能，同時是管理任務類型，各種O，分管各種不同的部門。
Head級別：這個是看各個公司情況而定。有的部門喜歡叫Head of ……之類的。
另外，JPM-Chase中的Chase 是商業銀行部門- comm-bank， 又不太一樣，裡面的VP我不是特別清楚
VC PE - Buy side分的稍微亂一些，但是具體其實和上面差不多，但是因為Buy-Side有些扁平，所以有可能會這樣分：
Associate : 一個-2個，有時候是兼任分析工作有時候就做輔助（在有分析師部門或者團隊情況下）
VP ：負責項目對接，匯報，評估等等等等
MD：職位和面所說的一樣。
Par：Buy-side的Par就不太一樣了，兩種不同的：Managing Partner，這個很多都是後期找來具有專業技能的；有Par會專門負責IR的，另外還有就是Co-founder / Partner，這個一般都是創始人，是專門帶大的項目，大客戶和大資金進來的。所以有人說其實Buy-side最強和最重要的是Par級別的，就是這個原因。還有的Par是有內部管理專業技能，或者是帶技術進來的。 有的PE-VC會不分的這么細，或者是專門有一個分析部門。有的PE-VC，大一點的分的更細，會在asso之後再加Senior,VP後面加Director, ED, MD看各個公司需要。
關於是否爛大街，我個人認為：不 原因是因為體量問題。IB, Fund這種類型我們自己的定位是Pro-services，尤其是基金，人數不會很多，管理的資金量比較大，所以出去對接項目的人其實對接的資源是比較多的，而且對於技能要求比較高。很多其實都是有些行業內部原來就是管理人員級別的，出去對接的也是副總，董事長，總監級別的人，所以用VP的title對接出去是正常的，從上面的流程你也可以看到其實VP在往上對接，除了大的Par比較難，MD級別還是能對接到的。大家是小團體快幹活的模式，跟大企業不同。
這種問題上我不喜歡看抬頭，喜歡看個人技能層面，背景和價值，所以我覺得大部分我認識的VP級別的還是可以的
另外VP有的時候自己覺得爛大街的原因是在於Buy-side中很多關鍵資源是Par帶來的，作為執行方的VP有時候會覺得不太重要。但是我認識的大多數VP職業技術職能還是可以的。
另外，Buy-side有時候不需要像Sell-side那樣，所以對表面要求其實會低一些，你專業技能特別強就可以。
Hedge Fund / Prop desk / Trading desk 又不太一樣。整個公司結構又是一套。

6. 投行和商行的 VP 或者 SVP 算什麼級別的 title

首先，商行的完全不一樣。

說說投資銀行。前幾天看到這個問題，問了一圈投行和基金的朋友，每個地方分級是不一樣的，相比較大型投行會級別比較分明一些，精品投行（Boutique 稍微不是那麼明顯一些），主要體現在前中後台上。

以下投資銀行主要是以歐洲，美國和香港為標准，國內分的比較亂。

先回答你為什麼會覺得VP會比較多，你見到的應該是Front Desk的VP，而且很可能是Sales&Trading中的Sales Dpt或者是IBD的。因為VP LEVEL是需要直接出去對接客戶或者項目，所以你會見到的比較多一些，就我遇到的VP來說主要是經過一段時間的工作（不論任何類型）之後具備專業技能的執行力人才，雖然很多VP會自嘲，但是我個人覺得還是不錯的

@李楠，GS是在全球有10,000VP/ED，2000+ MD & Par，我剛剛發過郵件給在GS的朋友核實過了。

下面回答下比較詳細的不同Level，這里比較側重Front Desk， Middle Desk / Back office - Desk會不太一樣，但是follow up的是同樣的進階位置。有時候Middle 和Back的人會選擇跳槽到front的，會讓這個不太一樣。另外，這個分級是站在Sale Side角度上， Buy side又不太一樣，更扁平一點，我晚點說Buy side。同時這里說的Buy Side會說我知道的兩種，一種是Pure Trading / Hedge Fund / Prop Trading Desk ， 一種是VC/PE level，實際情況看情況為准，因為各個公司分級是具體公司定的，尤其是Firm / Fund / Boutique

Business Analyst: 分析師主要是負責例如行業調查，報告等等等等

Associate：第一輪接觸，處理，分析

VP/ED：VP for internal , ED for external,其實這個級別能力級別比較強，有較強的執行力，主要在於技能和執行力上，有一定獨立項目帶領分析能力。

MD Level：VP上來是MD Level， MD級別更偏重管理，風險把控，大級別項目。

Par：合夥人級別，現在的大投行裡面因為是上市公司，所以Par榮耀意義比較大

Core-Management Level：這個是牽涉到管理上，需要有專業技能，同時是管理任務類型，各種O，分管各種不同的部門。

Head級別：這個是看各個公司情況而定。有的部門喜歡叫Head of ……之類的。

另外，JPM-Chase中的Chase 是商業銀行部門- comm-bank， 又不太一樣，裡面的VP我不是特別清楚

VC PE - Buy side分的稍微亂一些，但是具體其實和上面差不多，但是因為Buy-Side有些扁平，所以有可能會這樣分：

Associate : 一個-2個，有時候是兼任分析工作有時候就做輔助（在有分析師部門或者團隊情況下）

VP ：負責項目對接，匯報，評估等等等等

MD：職位和面所說的一樣。

Par：Buy-side的Par就不太一樣了，兩種不同的：Managing Partner，這個很多都是後期找來具有專業技能的；有Par會專門負責IR的，另外還有就是Co-founder / Partner，這個一般都是創始人，是專門帶大的項目，大客戶和大資金進來的。所以有人說其實Buy-side最強和最重要的是Par級別的，就是這個原因。還有的Par是有內部管理專業技能，或者是帶技術進來的。 有的PE-VC會不分的這么細，或者是專門有一個分析部門。有的PE-VC，大一點的分的更細，會在asso之後再加Senior,VP後面加Director, ED, MD看各個公司需要。

關於是否爛大街，我個人認為：不 原因是因為體量問題。IB, Fund這種類型我們自己的定位是Pro-services，尤其是基金，人數不會很多，管理的資金量比較大，所以出去對接項目的人其實對接的資源是比較多的，而且對於技能要求比較高。很多其實都是有些行業內部原來就是管理人員級別的，出去對接的也是副總，董事長，總監級別的人，所以用VP的title對接出去是正常的，從上面的流程你也可以看到其實VP在往上對接，除了大的Par比較難，MD級別還是能對接到的。大家是小團體快幹活的模式，跟大企業不同。

這種問題上我不喜歡看抬頭，喜歡看個人技能層面，背景和價值，所以我覺得大部分我認識的VP級別的還是可以的

另外VP有的時候自己覺得爛大街的原因是在於Buy-side中很多關鍵資源是Par帶來的，作為執行方的VP有時候會覺得不太重要。但是我認識的大多數VP職業技術職能還是可以的。

另外，Buy-side有時候不需要像Sell-side那樣，所以對表面要求其實會低一些，你專業技能特別強就可以。

Hedge Fund / Prop desk / Trading desk 又不太一樣。整個公司結構又是一套。

7. 公務員職務與職級並行 哪些問題仍需釐清

級別應與待遇掛鉤。級別必須能夠為公務員帶來物質上的激勵，才能有效內體現對其工作業績容與個人價值的肯定，並相應地為公務員帶來職業滿足感和社會地位的提升。也只有如此，級別的激勵作用才能得到實現。級別與待遇掛鉤，不僅要體現在工資收入上，也應當相應地體現在住房、醫療等其他待遇上。在地方改革中，由於級別僅與工資待遇掛鉤，大大限制了級別的激勵作用，如公安系統改革中就出現了民警因待遇不能與級別配套對接，由警員序列轉回非領導職務序列的情況，套改的初衷難以達到。此外，級別待遇的檔差應合理設置，以強化級別晉升的激勵作用，從而減少公務員對職務晉升的依賴。