寬頻薪酬與職級對照表

Ⅱ 結構工資制和寬頻薪酬有什麼區別

美國薪酬設計專家艾德華·海(海氏)於1951年沿著標尺評分法的思路，進一步研究開發出一套所謂「指導圖表－形狀構成法」(海氏評價法)曾在世界各國上萬家大型企業推廣應用並獲得成功。
海氏評價法，實質上是將賦酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問題能力和風險責任，相應設計了三套標尺性評價量表，最後將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。
海氏認為，各種工作職位雖然千差萬別、各不相同，但無論如何總有共性，也就是說，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他認為最一般地可以將之歸結為三，即智能水平、解決問題能力和風險責任。
所謂「寬頻薪酬設計」，就是在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。寬頻中的「帶」意指工資級別，寬頻則指工資浮動范圍比較大。與之對應的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動范圍小，級別較多。目前國內很多企業實行的都是窄帶薪酬管理模式。

Ⅲ 寬頻薪酬和公司職級怎麼對應起來

大咖們，小女子目前在做公司寬頻薪酬及職級評定，碰到棘手問題，請教大俠們。版
目前，我權公司寬頻薪酬分7級，每一級又有A,B,C,D,E,F,G七個等級。
公司職級評定目前分管理類，技術研發類，業務類，事務類，決策類。
例如：技術研發類分助理工程師，中級工程師，高級工程師，二級技術專家，一級技術專家，對應在薪酬等級的一級---七級F,G位置。
職級評定中一級至七級分別有對應的角色定義，基本要求和考核標准，但是沒有A,B,C,D,E,F,G的標准。
我遇到的難題是，我需要把ABCDEFG的標准都定出來，還是只需要定一級，二級這樣級別的標准？如果全部定出來工作量極大，如果制定大級別，員工從二級評到三級的話，怎麼去定位？定位到三級的哪個標准呢？

Ⅳ 如何設計企業寬頻薪酬標准

所謂「寬頻薪酬設計」，就是在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。寬頻中的「帶」意指工資級別，寬頻則指工資浮動范圍比較大。與之對應的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動范圍小，級別較多。目前國內很多企業實行的都是窄帶薪酬管理模式。
寬頻薪酬設計的基本步驟：
第一，確定寬頻的數量。
首先企業要確定使用多少個工資帶，在這些工資帶之間通常有一個分界點。在每一個工資帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。
通用電氣零售商學院財務服務企業使用了5個寬頻，替代了24個級別，並對每個寬頻的目標、能力和培訓要求作了明確的要求。
第二，根據不同工作性質的特點及不同層級員工需求的多樣性建立不同的薪酬結構，以有效地激勵不同層次員工的積極性和主動性。
第三，確定寬頻內的薪酬浮動范圍。
根據薪酬調查的數據及職位評價結果來確定每一個寬頻的浮動范圍以及級差，同時在每一個工資帶中每個職能部門根據市場薪酬情況和職位評價結果同確定不同的薪酬等級和水平。
第四，寬頻內橫向職位輪換。
同一工資帶中薪酬的增加與不同等級薪酬增加相似，在同一工資帶中，鼓勵不同職能部門的員工跨部門流動以增強組織的適應性，提高多角度思考問題的能力。因此，職業的變化更可能的是跨職能部門，而從低寬頻向高寬頻的流動則會很少。
第五，做好任職資格及工資評級工作。
寬頻雖然有很多的優點，但由於經理在決定員工工資時有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。美國聯邦政府的有限的經驗表明，在寬頻結構下，薪酬成本上升的速度比傳統工資結構快。
為了有效地控制人力成本，抑制寬頻薪酬模式的缺點，在建立寬頻薪酬體系的同時，還必須構建相應的任職資格體系，明確工資評級標准及辦法，營造一個以績效和能力為導向的企業文化氛圍。
根據以上論述，我們可以得出，在企業設計薪酬制度時必須體現企業個性化特徵，必須以企業整體戰略和核心價值觀為基礎，並根據組織結構以及不同層次人員需求的多樣化來設計符合企業特點的薪酬方案，而不能簡單地用寬頻或窄帶作為企業的薪酬制度。同時還應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配製度的獨特作用和相互關系。再從技術層面上來有效設計各項分配製度及配套措施，使制度能夠有效運用。

Ⅳ 請問寬頻薪酬和寬幅薪酬有什麼區別有沒有人公司實行寬頻薪酬的

二者沒有區別！說的是一個意思！
所謂寬頻薪酬（其中「寬頻」一詞引自廣回播術語），實際上是答一種新型的薪酬結構設計方式，它是對傳統上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。
採用這種薪酬制度的企業更加註重將員工的薪酬水平和其努力程度及工作績效相互銜接，而不像傳統的薪酬制度（如崗位系列工資制、職等職級制）那樣將工資更多的與員工所處的權力位置和職務有多大關聯。
寬頻型薪酬結構就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。

Ⅵ 200分求助寬頻薪酬設計模板

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Ⅶ 如何設計寬頻薪酬，HR

我們先來解釋一下寬頻薪酬的概念：就是在設計組織內用少數跨度較工資范圍代替原數量較工資級別跨度范圍原十幾甚至二十幾、三十幾薪酬等級壓縮幾級別取消原狹窄工資級別帶工作間明顯等級差別同每薪酬級別所應薪酬浮范圍拉形種新薪酬管理系統及操作流程寬頻帶意指工資級別寬頻則指工資浮范圍比較與應則窄帶薪酬管理模式即工資浮范圍級別較目前內企業實行都窄帶薪酬管理模式。

該模式打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀念，引導員工重視個人技能的增長和能力的提高，那麼如何把握好這個簡單好用的工具呢？

重點是用好寬頻薪酬中的四個變數：

變數一是每個崗位的帶寬

每個崗位對應的彩色帶具有的格數稱為檔位數，一個崗位的總檔位數稱為帶寬。適當加大帶寬，可以增加同崗位進檔的次數，延長總激勵時間，但弊端是相鄰崗位的重疊程度加大，崗位差異感降低。所以，一般最低端崗位的帶寬可以適當加大。比如上圖中最低端的三個崗位是十二檔。在實際操作中，還可以對不同崗位採用不同數量的檔位數，比如凡是部門經理級都用6檔，普通員工都用8檔，技術序列人員單獨都用10檔等。

變數二是職級的帶寬

所有崗位分布在4個職級中，職級1分為10檔，其他幾個職級分8檔。一個職級的總檔位數稱為這個職級的帶寬。在各個崗位帶寬確定的情況下，加大職級的帶寬，會加大最高端崗位與最低端崗位之間的差距，即各個崗位的中間檔位的連線（崗位中位線）斜率會加大。減小職級帶寬，結果相反。

變數三是崗位系數級差

各職級內各細分檔的級別稱為崗位系數，相鄰兩檔的系數差稱為級差。級差越大，反映高檔比低檔薪酬增加的越多，最高端崗位與最低端崗位的差異會加大。級差越小，各崗位的薪酬水平越趨中。在上圖中，職級1中前四個級差為0.1，後6個級差為0.2，職級2中級差為0.3，職級4中級差為0.4.

變數四是基礎起薪值

職級1的第一檔系數為1，起薪值為700，後續各職級各細分檔的薪酬水平均為700×該檔崗位系數。這個基礎起薪值原則上必須高於法定最低工資線。常見的做法是，將最低端崗位的中檔位薪酬水平大致相當於該崗位的當地社平工資，然後倒推出系數1時的基礎起薪值。如上圖中，最低端崗位中的檔案管理崗位當地社平工資為900，我們就可以將對應的職級1第四檔系數1.3的數值定為910，然後倒推回去，系數1時的基礎起薪值為700.毫無疑問，這個變數對整體薪酬水平的影響最大。