融創職級p

① 我在一家500強的制葯外企工作，崗位等級定的是P4，這是什麼意思，崗位等級到到底如何劃分的呢

是你在這個公司的職位與薪資的級別代碼，每個公司的劃分是不一樣的，各有自己的級別規定，大概根據你之前的工作經驗、薪資水平以及要求等等確定你剛剛進入公司的級別，後期會根據你的表現和公司需要來對你的等級進行調整。

不用管它對你個人來說沒有什麼意思。是公司人力資源部門工作的方法與工具。

崗位等級是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然後給每一類確定一個崗位價值的范圍，並且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。

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崗位歸級法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標准崗位。它是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。

然後給每一類確定一個崗位價值的范圍，並且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。

崗位歸級法是崗位排列法的改革，是在崗位分析基礎上，採用一定的科學方法，按崗位的工作性質、特徵、繁簡難易程度、工作責任大小和人員必須具備的資格條件，對企業全部（或規范范圍內）崗位所進行的多層次的劃分，即先確定等級結構，然後再根據工作內容對工作崗位進行歸類。

這種方法中，最關鍵的一項工作是確定等級標准。各等級標准應明確反映出實際上各種工作在技能、責任上存在的不同水平。在確定不同等級要求之前，要選擇出構成工作基本內容的基礎因素，但如何選擇因素或選取多少則依據工作性質來決定。

在實際測評時，應注意不能把崗位分解成各構成要素，而是要作為整體進行評定。崗位分類同企業單位以外的職業分類標准存在密切的聯系。

各類職業分類標準是以企業單位、國家機關崗位分類為基礎制定的。一旦這類標准建立之後，企業單位在進行崗位分類時，便可依據、參照或執行這類標准。

② 在公司系統中，P，和M，的管理級別的劃分，求解釋。

P序列=技術崗  

M序列=管理崗

以下是有的公司的常見級別和劃分：

崗位分級是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然後給每一類確定一個崗位價值的范圍，並且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。

(2)融創職級p擴展閱讀：

企業管理系統顧名思義，企業管理系統是一套系統，但它不單單是一件系統，更是管理理論和管理經驗的具體化、邏輯化，是管理行為的落地，因為企業管理軟體設計開發的過程。

就是研究這個行業中最先進的管理模式和流程甚至更多被多數企業證明了行之有效的管理規律，這些管理經驗已經內涵在管理軟體的思想、流程、報表內容、統計分析項目、管理層級、信息決策中了。

管理系統的作用：幫助企業辦公自動化，程序化，對信息集中管理，一般按照進銷存，財務，生產，客戶關系，辦公管理這么幾個模塊分。

一般管理系統都是進銷存，財務，ERP模式。高級的企業管理系統是企業咨詢顧問形式的企業管理系統，包括企業文檔資料管理 、工作分析、績效考核、薪酬設計、招聘系統、員工培訓、生涯規劃的制度與方法，能激活企業內在的運營規律，達到利潤倍增、成熟穩定。

崗位歸級法是崗位排列法的改革，是在崗位分析基礎上，採用一定的科學方法，按崗位的工作性質、特徵、繁簡難易程度、工作責任大小和人員必須具備的資格條件，對企業全部（或規范范圍內）崗位所進行的多層次的劃分，即先確定等級結構，然後再根據工作內容對工作崗位進行歸類。 

崗位歸級法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標准崗位。它是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。

然後給每一類確定一個崗位價值的范圍，並且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。

③ 薪酬體系中職位級別GM、M、p分別代表什麼

總體來說分為p級與m級。

p級代表執行層，也就是員工；

m及代表管理層；

gm代表管理高層【如高級總監】。

薪酬方面：

每個職級應該都分為多個檔位，如p1可能工資分為12檔（大體如是），分別是1-12k；p2分為12檔，分別是3-15k。薪酬也會出現倒掛的情況，如職級為p1，但是薪酬 是14k，那就會出現職級晉升為p2，但薪酬不調整的情況。

拓展資料：

薪酬體系是企業整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構成和分配方式，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成？一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四大部分。

作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關繫到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持

員工的穩定性具有重要作用。

薪酬管理，是指在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業達到吸引、保留、激勵人才的重要手段。在社會主義市場經濟條件下，如何運用薪酬政策，激勵員工提高工作績效是薪酬管理的關鍵，是企業需要深入研究的課題。

薪酬管理作為人力資源管理的重要內容一直備受社會關注。這不僅是因為它與員工的切身利益息息相關，也是因為它直接影響著企業的經營成敗。

現代薪酬管理的四大目標：

1、吸收組織需要的優秀員工。

合理的高報酬不僅能為員工提升工作的熱情還能為組織的未來發展吸引更多的優秀人才。

2、達到效率目標。

薪酬效率目標的制定其本質就在於要用適當的薪酬花費給組織帶來最大的收益。主要包括兩個方面：

第一要站在產出的角度分析即薪酬能為組織績效帶來最大價值利益；

第二要站在投入角度分析即要實現薪酬成本的優化控制，用最合適的花費為組織謀取最大的利益。

3、起到激勵作用。

薪酬發放的本質即在於對員工努力工作的付出提供等值的報酬。只有在員工的付出能夠在得到相應的讓其滿意的報酬時，員工才能更有工作的積極性以及對未來的憧憬。

參考資料：網路-薪酬體系

④ P3是什麼崗位級別

P3，是一種管理人抄員職稱級別，測試工程師P3就是會自動化測試、介面測試、會寫代碼的 測試工程師,軟體質量的把關者。

拓展資料：

• 軟體質量的把關者，人才鳳毛麟角，薪酬上升空間非常大。

• 質量是企業的生命線，測試工程師作為軟體質量的把關者，因為職位的重要而有較高的待遇就順理成章了。另外，「物以稀為貴」 的市場規律也使得當前極為緊俏的測試工程師「錢景看好」。

• 並且我國的軟體測試職業還處於一個發展的階段，隨著軟體行業對產品質量重視程度的提高，受過系統培訓、掌握先進測試技術的軟體測試從業人員的薪酬上升空間大。從企業人才需求和薪金水平來看，軟體測試工程師的年工資還有逐年上升的明顯趨勢。

網路_測試工程師

⑤ 融創渠道X3職級是什麼

渠道專員或者儲備經理的那個位置，您說的的應該是融創中國或者融創文旅吧

⑥ 寧夏融創華贏科技有限公司招聘信息,寧夏融創華贏科技有限公司怎麼樣

釘釘企典 數據來源：以下信息來自企業徵信機構，更多詳細企業風險數據，公司官回網，公司簡介答，可在上面進行查詢，更多公司招聘信息詳詢公司官網。

• 公司簡介：

寧夏融創華贏科技有限公司成立於2017-11-08,注冊資本500.00萬人民幣元,法定代表人是王志強,公司地址是寧夏銀川市興慶區雅安公寓1號樓1單元1002室,統一社會信用代碼與稅號是91640100MA76CEU77P,行業是其他未列明商務服務業,登記機關是銀川市行政審批服務局,經營業務范圍是法律法規明確或國務院決定須經審批的項目，經相關部門批准後方可開展經營活動；無須審批的，市場主體自主選擇經營項目開展經營活動。(依法須經批準的項目，經相關部門批准後方可開展經營活動),寧夏融創華贏科技有限公司工商注冊號是640100200412703

• 分支機構：

• 對外投資：

• 股東：

• 高管人員：

⑦ 薪酬體系中職位級別GM、M、P分別代表什麼

這應該是職級劃分的方式，總體來說分為p級與m級，p級代表執行層，也就是員工，m及代表管理層；gm代表管理高層【如高級總監】。

薪酬方面：

每個職級應該都分為多個檔位，如p1可能工資分為12檔（大體如是），分別是1-12k；p2分為12檔，分別是3-15k。薪酬也會出現倒掛的情況，如職級為p1，但是薪酬 是14k，那就會出現職級晉升為p2，但薪酬不調整的情況。

1、GM是General Manager縮寫即總經理

2、M級即Manger經理代表管理層

3、p級代表執行層，也就是員工

(7)融創職級p擴展閱讀：

薪酬體系中職位級別GM,M,P共同點：

都符合公平性，激勵性，競爭性這三個原則

不同點：

職位薪酬體系適用於大部分企業（但並不適合過於扁平化的企業以及技術研發為核心的企業），而技能薪酬體系則特別適用於以技術研發為核心的行業（比如IT行業）。職位薪酬體系是一種較為穩定的體系，員工的薪酬增長是隨著職位晉升而提高的；

而技能薪酬體系則給員工提供了更大的薪酬增長機會，員工更加重視自身的技術發展。

在監督管理方面，職位薪酬體系的企業需要加強監管力度，而技能薪酬體系的企業則可以減少一些。技能薪酬體系更適合於大公司，因為他們能夠在提供培訓機會和支付高額培訓費中更有優勢。

⑧ 職場故事：在融創工作是一種怎樣的體驗

1、加班是文化，有一半是因為管理差、體系不完善導致，遇到問題就加班，而不是從版管理和體系完權善去解決，一味壓榨員工，一個月休息一兩天就不錯了，所以員工關懷壓根不存在，來了就別想有自己個人時間。應該也背離了老孫的本意。當然，必須承認國內中等水平地產全是這樣，企業壓根不管員工死活。
2、工資很低，市場40分位，至少除了營銷以外的底層是的。獎金方面，我們營銷是看提成，外界說高主要是說營銷提成高，但除營銷其他部門的獎金非常低，公司賣幾千億跟你沒啥關系。中層經理級別以上不了解。
3、上升空間很一般，大多數工作十多年還是主管職級。
4、項目屬於高端項目，售價高，材料用的也好，做銷售的可以見識更有錢的業主，積累點經驗。這算是一個優點了。