崗薪職級

❶ 崗位定級的崗薪制中員工級別的確定

崗位評價來是對崗位的勞動價值進源行評估，而不是對崗位上的員工進行評估，同時級別也是根據崗位的價值來確定的，而不是根據崗位上的員工來定級的。
員工在那個崗位就執行那個崗位的工資。新進廠的員工過完試用期以後到那個崗位就執行那個崗位的薪資待遇，不是從一級一檔開始往上考。

❷ 事業單位的薪級級別是怎樣計算的

1、工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結合工作表現，套改相應的薪級工資。

2、工作人員按現聘崗位套改的薪級工資，如低於按本人低一級崗位套改的薪級工資，可按低一級崗位進行套改，並將現崗位的任職年限與低一級崗位的任職年限合並計算。

例如：某副教授，套改年限29年，任現職務4年，按現任職務套改薪級工資為28級643元，原任講師13年(含副教授4年)，可套改薪級工資29級673元。那麼他的薪級等級就是29級，新級工資是673元。

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任職年限是指從聘用到現崗位當年起計算的年限，計算辦法是年—年，工作人員因調動等組織原因，任職時間有間斷，但間斷未超過6個月(含6個月)的，其間斷的時間，可視作原職務的任職年限，間斷了7個月及其以上的，按「去中間，接兩頭」的辦法計算出這次套改工作時的任職年限。

套改年限相關政策主要有：工作年限的計算辦法為年—年，一般從參加工作的當年起計算，工作年限有間斷的，間斷的年限要扣除。如果是先工作後上學的，只要是連續的，中間沒有間斷的就一起算入工作年限里，不用再算學齡了，有間斷的如辭職在家復習1年考研的，就要扣除1年。

❸ 什麼是崗位等級工資制度簡述一崗一薪和一崗數薪的特點

崗位等級工資制/職位工資制（Pay for Job） 簡稱崗位工資制，它是等級工資制的一種形式，是根據工作職務或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環境因素來確定員工的工作報酬。它是按照工人在生產中的工作崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度，是勞動組織與工資組織密切結合的一種工資制度。

崗位等級工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗數薪制。
1、一崗一薪制
一崗一薪制是指一個工資標准，凡在同一崗位上工作的員工都執行同一工資標准，崗位工資由低到高順序排列，組成一個統一的崗位工資標准體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映內部的勞動差別和工資差別。
一崗一薪制，崗內不升級，新工人上崗採取「試用期」或「熟練期」辦法，試用期滿經考核合格，即可執行崗位工資標准。一崗一薪制，適用於專業化、自動化程度較高，流水作業、工種技術比較單一，工作物等級比較固定的工種。
一崗一薪制強調在同一崗位上的人員執行同一的工資標准，具有以下三個方面的優點：
能保證員工在最佳年齡、最佳技術、付出勞動量最多的時候得到最佳報酬；
簡化工資構成，工資外津貼減少；
一崗一薪，崗動薪動，對員工的激勵性大，且操作簡便靈活。
2、一崗數薪制
一崗數薪制是指在一個崗位內設置幾個工資標准，以反映崗位內部不同職工之間的勞動差別。由於企業崗位比較多，有的有上千個甚至上萬個崗位、工種，從管理成本角度看，不可能有多少個崗位就設多少個崗位工資標准，只能採取將相近崗位進行歸並歸級，這就會形成同崗位級別內也存在勞動差別問題。
為了解決這一問題，有些企業在同一等級內，又劃分檔次。這樣職工在本崗位內可以小步考核升級，直至達到本崗最高工資標准。這種方式融合了技術等級工資制和崗位工資制的優點，適應了生產崗位之間存在的勞動差異和崗位內部勞動者之間存在的技術熟練程度的差異。它適用於崗位劃分較粗，同時崗位內部技術有些差別的崗位和工種。
另一種解決同崗位但勞動付出有差別的方式是通過拉長熟練期，使員工崗位工資分幾年到位的方式。如第一年試用期拿50%崗位工資，第二年熟練期拿70%崗位工資，第三年拿80%崗位工資，第四年拿90%崗位工資，第五年經考核認定拿100%崗位工資，如特別優秀，經考核委員會認定，可提前拿到100%崗位工資。這種方式可解決由於員工工作年限不同，工作經驗不一樣，從而形成的在同一崗位工作，但勞動有差別的問題，使工資報酬與勞動付出更加吻合。

❹ 公司薪酬體系中的職級薪級怎麼制定

建議按照職位分類法來劃分。程序參考如下

A、首先應當對崗位進行分析，合理、規范、全面地描述每一個工作崗位，最終形成系統的說明書。了解了每個工作的難易程度、所需技能等就能為崗位評估打下基礎，不能沒經過系統分析就對某個職位妄下定論
B、接下來就是進行工作評估，工作評估的方法很多，如職位排序法，分類法，因素比較法，LZ提到的要素計點法據我了解是目前應用比較廣泛的一種。
不管是採用哪種評估方法，在評估之前都需要成立一個評估小組，評估不是一個人靠自己的主觀意識閉門造車。同時，在評估過程中也可以參考員工的意見，評估結果也可以視情況公開，給員工一個表達自己對崗位評估是否合理的看法。
（1）根據公司情況劃分層級，比如決策層-A、管理層-B、執行層-C、操作層-D。)
（2）再將崗位分類，比如分為技術類、營銷類、服務類、管理類、生產類、人事類、行政類、網路IT類等。
（3）設定等級。如A層級裡面分為A1、A2、A3…，B層級裡面分為B3、B4、B5…以此類推。
（4）接著將現有崗位一一對應所在崗位類別、對應等級下面
（5）最終形成一個表格，如下：
層級 等級 行政後勤類 管理類
決策層 A1 總經理
A2 副總經理
A3
管理層 B4 行政總監
B5 行政經理
B6 行政副經理
執行層 C7 行政主管
C8
操作層 D9 行政助理
D10 司機
D11 保潔、門衛

❺ 薪酬體系中職位級別GM、M、P分別代表什麼

這應該是職級劃分的方式，總體來說分為p級與m級，p級代表執行層，也就是員工，m及代表管理層；gm代表管理高層【如高級總監】。

薪酬方面：

每個職級應該都分為多個檔位，如p1可能工資分為12檔（大體如是），分別是1-12k；p2分為12檔，分別是3-15k。薪酬也會出現倒掛的情況，如職級為p1，但是薪酬 是14k，那就會出現職級晉升為p2，但薪酬不調整的情況。

1、GM是General Manager縮寫即總經理

2、M級即Manger經理代表管理層

3、p級代表執行層，也就是員工

(5)崗薪職級擴展閱讀：

薪酬體系中職位級別GM,M,P共同點：

都符合公平性，激勵性，競爭性這三個原則

不同點：

職位薪酬體系適用於大部分企業（但並不適合過於扁平化的企業以及技術研發為核心的企業），而技能薪酬體系則特別適用於以技術研發為核心的行業（比如IT行業）。職位薪酬體系是一種較為穩定的體系，員工的薪酬增長是隨著職位晉升而提高的；

而技能薪酬體系則給員工提供了更大的薪酬增長機會，員工更加重視自身的技術發展。

在監督管理方面，職位薪酬體系的企業需要加強監管力度，而技能薪酬體系的企業則可以減少一些。技能薪酬體系更適合於大公司，因為他們能夠在提供培訓機會和支付高額培訓費中更有優勢。

❻ 事業單位崗位等級和薪級怎麼劃分

一、事業單位崗位等級：
事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。根據崗位性質、職責任務和任職條件，對事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位分別劃分通用的崗位等級。
管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。管理崗位分為10個等級，即一至十級職員。事業單位現行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位一到十級職員崗位。
專業技能崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位分為13個等級。專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。其中：高級崗位分7個等級，即一至七級;中級崗位分3個等級，即八至十級;初級崗位分3個等級，即十一至十三級。高級專業技術職務正高級的崗位包括一至四級，副高級的崗位包括五至七級。
工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、後勤保障、服務等職責的工作崗位。工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位分為5個等級，即一至五級。普通工崗位不分等級。事業單位中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應一至五級工勤技能崗位。
二、事業單位的薪級
事業單位的基本工資分為：崗位工資和薪級工資，其中崗位工資是由職稱或職級決定的，而薪級工資是由可計算工齡的在校時間和工作時間決定的。
可計算工齡的在校時間是指全日制專科以上學歷的，從入學的那一年起計算工齡。比如學歷是本科，工齡就從本科入學的那一年起算再加上工作時間計算。再者，晉升崗位的時間也決定了薪級工資的檔次，假如晉升職稱的時間比別人要晚的話，工資也會有很大差別的。工資不一樣，一是要看學歷和入學時間，二是看晉升職稱的時間。
薪級工資：主要體現工作人員的工作表現和資歷。薪級工資標准由相應的「薪級」確定，對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標准，而「薪級」需要由「不同級別的崗位上的具體任職年限」和「套改年限」兩個信息確定。