農村幹部激勵考核機制不完善

A. 淺談如何完善考核激勵機制

近年來，基層地稅機關以目標考核為引導，以日常績效考核為手段，以專項業務考核為補充，充分發揮考核激勵機制的督導作用，為解決「干多干少一個樣」，「干好乾壞一個樣」，「干與不幹一個樣」，以及「推卸責任，疏於管理」等問題提供了很好的措施。現結合基層地稅機關日常考核工作，對如何進一步完善地稅系統公務員考核激勵機制談幾點粗淺的認識。 一、物質激勵與精神激勵相結合。 物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵幹部做好工作。物質激勵的重要性是顯而易見的，因為物質是人類生存的基礎，衣食住行是人類最基本的物質需要，從這層意義上說，物質利益對人類具有永恆的意義。物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我們內部使用非常普遍的一種激勵模式。單純的物質激勵有其一定的局限性，可能會使幹部產生拜金主義，在沒有物質激勵的情況下就不能很好地工作。而且，從人性的角度講，人的慾望是無止境的，單純的物質激勵會逐漸加深對物質追求的慾望，結果：一是增加單位的激勵成本；二是在同樣的激勵成本的情況下，隨著時間的推移，物質激勵的效果會變得不明顯。事實上幹部不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，精神激勵同樣也能達到良好效果，嘉獎、表彰，甚至一次會議上的表揚都將使一個幹部許久難忘。因此僅以物質激勵不一定能起到預期的激勵作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能真正地調動廣大幹部的積極性。 二、施行和完善多層次、多渠道的激勵機制。 一是要想辦法了解幹部需要的是什麼，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現在可以滿足的，哪些是今後努力才能做到的。主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的結合起來，從而達到激勵手段和效果的一致性，採取靈活多樣的激勵手段，根據不同的工作、不同的幹部，不同的情況、不同的時期，制定出不同的制度，而且要隨時間的推移而不斷地修訂和完善。二是要多渠道實行激勵，這樣才能使幹部真正能安心在最適合自己的崗位上工作。例如允許有突出業績的工作人員的獎金比領導幹部高，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做普通幹部一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出更大的工作效益和業績。 三、充分考慮幹部的個體差異，實行差別激勵。 激勵的目的是為了提高幹部工作的積極性，那麼影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、工資福利和工作環境，而且這些因素對不同幹部所產生的影響也不同。要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性幹部相對而言對薪金更為看重，而男性幹部則更注重自身及事業的發展；在年齡方面也有差異，一般23-35歲之間的幹部自主意識比較強，對工作條件等各方面要求都比較高， 36-50歲之間的幹部則因為家庭等原因比較安於現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的幹部一般更注重自我價值的實現，包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的幹部則要注重基本需求的滿足；在職務方面，領導和一般幹部之間的需求也有不同。因此在制定激勵機制時一定要考慮到部門特點和幹部的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。 四、實行動態管理，引入系統的幹部競爭機制。 一是破除論資排輩觀念，能者上、平者讓、庸者下，任人為賢，做到人盡其才、才盡其用，營造人才脫穎而出的新機制。二是結合單位實際，競爭上崗，增強幹部職工的學習進取心。所有崗位公開競聘，一經聘用，到崗任職並落實待遇，落聘者離崗培訓，最終形成螺旋式上升的提高隊伍素質的競爭機制。三是實行定期輪崗制度。一些事務性管理工作，分工較細，不具備太大的挑戰性，而長期在一個崗位工作，容易使人產生懈怠心理，通過崗位輪換，既可以提高幹部的能力，使之一專多能，又能充分喚起他們的工作激情。四是充分發揮上級機關管理和服務的職能作用。推行激勵機制，要以隊伍建設為基礎，以穩定為前提，以組織收入為中心，以提高征管質量和效率為目標，以地稅文化建設為載體，以規范化管理為突破口，夯實征管基礎，實施工作創新，提高管理效能，構建和諧地稅，營造思想上自主自覺、工作上自動自發、工作效率高、工作質量好、人人盡心、盡力、盡職、盡責工作的良好氛圍，形成大負荷、快節奏、高標准、嚴考核的工作局面。逐步把地稅大家庭建設成具有共同信念、共同目標、相互信賴、利益共享、風險共擔的事業共同體。 縣級稅務機關是實施稅務管理活動的基層稅務機關，其職責是對轄區內的稅收進行征管。工作人員的精神面貌、工作作風、工作能力及其綜合素質直接反映一個單位和地稅部門的形象。各項制度（包括激勵機制）是保障完成各項工作任務的基礎。作為上級稅務機關應當根據基層部門的工作性質確定較為科學、規范、合理、統一的規章制度和激勵機制。根據系統整體情況，設置工作崗位，由基層稅務機關根據各局工作人員的實際情況，按照人性化管理的原則合理安排工作崗位，按照上級規定的要求進行考核，以達到激勵先進、鞭策後進、促進和改進各項工作的目的，營造和諧的工作環境。

B. 基層幹部關心激勵機制方面存在哪些問題

（一）生活關心不夠。規范公務員津補貼已有三年多，公務員工資基本未作調整，物價指數不斷攀升，客觀上機關黨員的生活整體水平有所下降，特別是機關剛參加工作不久的年輕黨員，本身工資基數低，加上購房還貸壓力，如果贍養父母的擔子較重，這部分黨員的生活壓力增加。個別黨員在配偶失業、農村父母重病不得不全力相助時， 或子女中考、高考不理想需要交納巨額擇校費，會使少數黨員的經濟狀況發生逆轉。目前，對黨員的生活方面關心總體而言很不夠，組織很難在經濟上進行救助或幫助。
（二）家庭關心不夠。個別黨員家庭產生困難和問題，有的是經濟因素，有的是非經濟因素，如婚姻危機、子女工作就業等問題，情況不一而足，這些往往不為組織所知的種種家庭因素，嚴重影響到個別黨員的工作和生活，迫切需要組織的關心的幫助。個別黨員的家庭困難或危機，得到處室或支部的關心和幫助，但有時需要更大范圍內的關心和幫助，這方面基層黨組織對個別黨員的家庭困難的關心程度和幫助力度還不夠，需要加強和重視。
（三）健康關心不夠。機關黨員以中年居多，根據機關體檢反饋的信息，較多的機關黨員幹部健康狀況堪憂，「三高」盛行，一些四十、五十多年的黨員身體不適檢查出癌症的不乏其人。應酬過多，鍛煉過少，黨員身體素質普遍下降。在身體素質下降的同時，心理衛生也成為不容忽視的問題，工作壓力和其他因素的影響，黨員幹部的憂鬱症、焦慮症等心理疾病也呈上升趨勢。機關黨員中中年早衰英年早逝的現象令人痛心。除了機關黨員不注重身體鍛煉和不健康的生活習慣的因素之外，組織對黨員的平時身體健康的關心還不夠。
（四）思想關心不夠。基層黨組織對黨員的學習管理雖然比較重視，但對黨員的思想關心仍然不夠，黨員領導與一般黨員缺少談心交流制度。機關的很多黨員在40至50歲之間，在不惑之年，許多黨員卻產生了迷惑和困惑，在某種程度上，目前的思想工作流於形式，沒有起到實際效果，黨員領導不知道普通黨員真實的思想狀態，不清楚普通黨員的真實想法，思想隔膜和感情隔膜同時存在，使組織的凝聚力下降。

C. 鄉黨委對農村黨員的考核評價機制，怎麼防止"流於形式"和"走過場

要防止學習走過場，流於形式，必須端正學習態度，嚴肅認真地學，扎扎實實地學，切實做到四點。

第一點，要靜下心來學。古有一心不能二用之言，更何況是學習。在學習過程中一定要處理好工學矛盾，排除一切干擾。在單位學習時，要與緊要工作錯開，採取集中學習的方式。個人學習，則應盡可能放在工作之餘，集中時間精心學習。

第二點，要帶著問題去學。在學習過程中，要想有所啟迪，有所收獲，就必須多問幾個為什麼，帶著思考去學習。如為什麼要學習黨的群眾路線？歷屆黨的領導人對群眾路線是怎麼認識的？對照「四風」還存在哪些問題等等。帶著問題去學，才能領悟群眾路線教育實踐活動的精髓，找准自身的問題，解決問題。

第三點，要邊學邊查邊改。學習不能為學而學，必須學以致用，以學促改，就是一邊學習有關論述，一邊查找自身存在的問題，根據存在問題的原因，拿出改進的辦法。俗話說，找准問題並不難，難的是如何改進。從以往的經驗看，問題出現反彈，成為一種頑疾，原因就是改的不夠徹底，走了過場。

第四點，要加大學習的督查。督查是推動學習的有效方法，督導組要參加督導單位的集中學習，深入了解掌握情況，要對領導幹部的讀書筆記、心得體會進行檢查，就是通過督查確保學習不走過場，取得效果。

D. 強化社區幹部正向激勵主要還存在哪些問題，原因有哪些

激勵理念人本管理意識不夠，講服從多、講關愛少。有85%的受訪者認為，目前幹部激勵人本管理意識不強，忽視了幹部的合理訴求。有的考核獎勵搞大鍋飯，多干少干差別不明顯，評優評先搞輪流坐莊。社會對幹部存在諸多誤讀，甚至污名化，當理應實施正向激勵時，單位領導畏手畏腳，導致幹部職業認同降低，影響了工作干勁。
激勵機制不夠健全，各自為政多、整體謀劃少。調查顯示，80%的受訪者認為，現行幹部激勵政策還比較零散，系統性不夠。還沒有專門出台幹部正向激勵指導性辦法，導致各地只能摸著石頭過河，零敲碎打地探索，影響激勵的整體性。正向激勵有關規定過於籠統，定性多定量少。如各地都推行了幹部目標責任制度考核，但考核指標往往不夠量化，目標激勵效果打折扣。有的制度修訂廢止不夠及時，甚至相互沖突。
激勵手段相對單一，大呼隆措施多、針對性辦法少。調查顯示，有94%的受訪者認為目前正向激勵的手段比較少，普遍存在「一個方子治百病」情況。組織上對不同幹部的個性化需求考慮不多，分層分類分崗位激勵缺乏，特別是很少結合幹部的個性和能力特點，對其職業生涯發展進行規劃，導致激勵效果不佳。有的單位領導思想固化，習慣性認為幹部正向激勵就是職務晉升、提升經濟待遇，對諸如關愛幫扶、談心談話、人文關懷、教育培訓、輪崗鍛煉、心理疏導、職業規劃等激勵手段運用不夠，激勵不得要領。
激勵執行缺乏剛性，口頭喊得多、行動落實少。調查顯示，89%的受訪者認為，激勵中最大的問題是制度執行不得力。對上級有關規定要求存在應付心態，甚至把文件掛在牆上，停留在口頭上，落不到地上。執行隨意性比較強，什麼時候搞、什麼方式搞，重點激勵哪些對象，全憑領導個人說了算。比如，中央大力提倡使用敢於擔責的幹部，但有的地方幹部使用卻一味求全責備，對個性鮮明、稜角突出、敢沖敢闖的幹部，不敢放手使用或大膽提拔。
完善幹部正向激勵需要研究的重點問題
關於幹部正向激勵的頂層設計問題。在調研中89.1%的幹部對出台綜合性正向激勵保障機制十分期盼。為完善幹部隊伍管理的鏈條、進一步激發幹部幹事創業的激情，建議根據形勢發展需要，研究出台全國性、系統性、專門性的幹部正向激勵指導性意見，主要包括考核評價、激勵手段、結果運用、督促檢查等方面內容。在此基礎上，各地、各單位結合幹部隊伍建設實際情況，分別制定本地、本單位的具體實施辦法。
關於幹部正向激勵的統籌兼顧問題。正向激勵牽涉廣泛，既涉及幹部個體，又關系隊伍整體；既涉及當前工作，又關系長遠事業，必須科學理順各種激勵維度及其內在關系。堅持「正向為主、負向為輔，正向為先、負向在後」的原則，協調運用正負向兩種激勵方式，妥善把握尺度和頻次，努力使負向激勵發揮出正向效應。正確處理短期激勵與長效激勵的關系，把握幹部訴求的階段性變化，綜合運用政治激勵、精神激勵、物質激勵等激勵機制，發揮正向激勵的長效作用。正向激勵既能對大多數對象開展普遍激勵，又能對部分優秀對象進行擇優激勵。
關於幹部正向激勵的質量效益問題。幹部正向激勵不在多少，關鍵在精準有效、公平公正。這就需要研究實施分層分類針對性激勵辦法，重點在於立足不同領域、層級、年齡、專業、崗位幹部的特點，實行幹部差異性激勵。以效果為導向，把握好激勵的時機，用一把尺子量幹部，同一標准論獎賞，不搞平衡照顧；堅持按功行賞，讓人人都有可能獲得激勵，實現公正性與差異性的有機統一。根據職務層級來分，如對領導幹部，要以政治激勵、聲譽激勵為主，充分給予信任；對一般幹部，要職務激勵和物質激勵相結合，激發他們愛崗敬業。
關於幹部正向激勵的合法合規問題。合法合規開展激勵是幹部正向激勵的基本要求與底線。在激勵政策制定上，堅持在符合法律法規和制度的前提下，研究制定各項具體激勵制度，杜絕把正常激勵當成獎勵，把擇優搞成普惠，把破格變成越格，以制度規范職務晉升、保障合理福利待遇、提升幹部激勵正效應。在激勵政策執行上，堅持幹部選拔任用、職務晉升、津補貼發放都按照程序合法合規進行，不與法律法規、規范性文件相背離，不亂激勵。
關於完善幹部正向激勵的對策建議
大力選拔任用敢擔當有作為的幹部。嚴格貫徹落實《幹部任用條例》，堅持好乾部標准，堅持德才兼備、以德為先，大力選拔敢抓敢管、實績突出的幹部，以良好用人導向來激勵幹部。深化幹部人事制度改革，完善政績考核制度，建立差別化、合理化的考評體系，突出業績考核中主觀努力和客觀條件制約要素分析，不讓敢負責勇擔當的幹部吃虧。堅持和完善競爭性選拔機制，改進破格提拔程序，努力為更多優秀幹部脫穎而出提供平台。
深化改革職務職級並行制度改革。建立地市以上機關職務職級分類目錄，按黨務工作、經濟管理、社會管理設置職類，按綜合管理、行政執法、專業技術設置職系，按部門分工設置職位，加強職務分類管理；根據實際工作的責任大小、難易程度和資格條件，分類設置與職務對應的職級層次，改變簡單按職務套用職級的做法，形成新的職級體系。參照非領導職務晉升辦法，依據任職年限、考核結果、工作實績落實晉升，適度放寬晉級年限要求。引入破格晉升，對考核連年優秀、實績特別突出、有立功表現的，按規定提前晉升或越級晉升。將經濟待遇與職級局部掛鉤，其中基本工資與職級直接掛鉤，津補貼與職級間接掛鉤；允許幹部在晉級後，與相應職務層級的對象同等享受政治生活、教育培訓等待遇。
建立幹部職業生涯規劃管理制度。組織上根據戰略目標的實現，結合幹部個人實際，合理規劃指導幹部職業生涯規劃。經常性開展職業發展調查分析，准確掌握個體意願，結合幹部專業背景、個性氣質、實績表現，形成幹部職業運行動態信息，作為制定職業發展規劃的基本依據。根據職業發展要求，按崗位類別、職務職級建立崗位職責說明書，明確個體職責和能力要求，配套建立崗位能力測評體系，實行定期評級、分級管理，指導不同層面、不同能級的幹部提升履職能力。根據幹部職業願景和履職潛力，結合單位崗位資源和隊伍建設規劃，建立個體培養檔案和職業生涯發展規劃，明確職業目標建議、能力素質要求和個人努力方向。
完善幹部薪酬動態調整機制。健全完善符合我國國情的工資政策和工資制度，探索實施工資調查制度，健全工資物價補償制度，以立法形式形成公務員工資正常調整機制，使公務員工資水平與經濟發展、物價水平和公務員的職責任務相適應。落實中央加強基層幹部隊伍建設的要求，健全邊遠地區附加津貼制度和基層幹部專項補貼制度，適當提高基層幹部待遇，讓幹部安心紮根基層。採取每年從公務員工資中扣取一定金額、加上財政配套資助辦法，建立公務員廉政退休金，退休時如果沒有違紀違法行為，一次性給予獎勵，用制度保證公務員廉潔幹事。
建立幹部身心關愛與榮譽激勵機制。實行空崗預告制度，崗位空缺時，鼓勵幹部個人進行意願申請。在幹部考察中，設置個人訴求表達環節，充分聽取個人對職位調動的意見，作為幹部調配的參考要素。嚴格執行領導約談幹部制度，做到崗位調整必談、工作生活遭遇重大挫折必談、發現問題苗頭必談、幹部主動約談的必談，保證談心談話全覆蓋；探索實行幹部約談領導制度，規定普通幹部在遇到困難時，可約談領導，表達個人訴求。把各類榮譽表彰與經濟激勵、職務激勵有機結合起來，使受到不同層面表彰的對象，可享受不同標準的津貼或享受工資待遇。
探索建立允許試錯、保護幹部機制。健全保護幹部各項制度，主動為敢擔責能幹事的幹部公開正名、撐腰打氣，努力營造「鼓勵創新、寬容失敗」的良好氛圍。注重從法治上支持保護敢於擔當的幹部，對改革創新未能實現預期目標，但幹部依照中央有關精神來決策、實施，且勤勉盡責不謀私利的，不做負面評價，免除有關責任。制定不同層面幹部個人申述辦法，當幹部認為遇到不公正對待時，可以向紀委、組織部門、上級公務員管理部門或行政復議機構進行申辯，如內容屬實，應責令處理機關收回處罰，最大限度保護幹部合法權益。當幹部被誤解、被誤讀、被誤判時，組織上應及時查證、及時澄清、主動發聲。
建立幹部激勵政策剛性執行的督查問責機制。把幹部正向激勵各項政策執行落地納入組織工作年度目標考核范圍，強化剛性執行約束。各級黨委明確有關部門對各地、各單位執行落實現有幹部正向激勵政策合法合規落實情況進行定期督查，也可委託第三方，開展幹部激勵政策落實情況調查。強化督查問責，對落實有力的單位和個人予以表揚獎勵，對落實不力的予以追責問責，確保中央和省市的各項幹部激勵政策的有效執行，產生正向效應。

E. 考核機制不完善應該怎樣理解

如今績效考核成為企業十分重要的管理形式，企業如何做好績效管理工作呢?

第一：認清考核目的，改善運營不良

作為企業管理者應當明確績效考核的最終目的是「實現運營不良改善」。目前，許多企業績效考核的最大的問題是，雇員對「績效考核」在概念上存在著普遍性的錯誤理解。就連績效考核提昌者也只是少數人才能真正認識到什麼才是正確的績效考核，其餘大部分人員都將績效考核等同於績效打分或績效獎罰，這是一個很嚴重的誤區。而更為嚴重的是，過分關注打分或獎罰使得績效考核衍生出明顯的利益導向，員工關注於考核後能拿到多少工資，打出來的分數會令自己損失多少利益。這樣就使得績效考核失去了其最終目的——績效改善，淪落為上下級討價還價的手段，甚至出現了為了取得高分在目標權重設置上做手腳的現象，使績效考核變成了一紙空文。

第二：抓大放小，突出重點

很多企業績效考核的過程十分的繁瑣，事無巨細都在考核范圍之內，考核目標少則七八十項，甚至上百項，考核者和被考核者都十分疲憊，考核工作亦失去了重點。

第三：充分溝通，加強信任

很多企業在以往的績效考核中，對於績效溝通做的很不到位。這樣的做法顯然會把雇員帶入一個怪圈，被考核者會為了爭分數千方百計粉飾自己的工作成績，迴避工作中出現的種種問題，而考核者則會想盡辦法挖掘員工在績效考核當中隱瞞的問題，很多情況下考核都不歡而散，這樣的情況很容易讓員工對企業失去信任，在績效考核當中加強績效溝通有多麼重要。

第四：設置合理獎懲機制

績效考核之所以備受企業管理層與員工的關注，很大程度上是因為我們通常將其與薪酬和晉升相掛鉤。因此，設置合理的獎懲措施是確保績效考核的順利實施重要影響力因素。

F. 如何進一步完善農村基層幹部激勵保障機制

落實 「四個全面」戰略布局，力量根基在基層，重點難點在農村。 「目前，村幹部的待遇報酬水平還較低、社會保障力度較小，這些都影響著村幹部的工作積極性和基層隊伍活力。 」全國人大代表，亳州市委常委、組織部長、統戰部長陳平建議，完善村幹部激勵保障機制，解決村幹部後顧之憂。
「村官」不是官，國家對村幹部的待遇沒有統一的政策規定，特別是離職村幹部待遇雖由縣、鄉、村三級統籌解決，但大部分村級財力嚴重不足，補助普遍偏低。 「『上面千條線，下面一根針』，隨著工作重心下移，村級組織承擔的各項事務越來越重」。陳平說，與繁雜的事務相比，在職村幹部的報酬相對偏低，不少村幹部月報酬不到1000元。尤其是離職村幹部普遍年齡都偏大、身體疾患多、待遇補貼少、社會保障差，成為農村新的困難群體。這些都導致在職村幹部工作積極性不高，村幹部崗位缺乏吸引力，給村級後備幹部的培養帶來很大難度。
「村幹部是基層工作的主體和基石，是帶領農民建設新農村的領頭雁。基礎不牢，地動山搖，必須建立完善村幹部激勵保障機制，造就一支充滿生機和活力的村幹部隊伍。 」陳平建議，一是從國家層面出台一個相對統一的村幹部待遇報酬政策，建立在職村幹部報酬合理增長機制。二是確保離職村幹部生活補助制度化、規范化。三是完善社保體系，逐步完善農村養老保險政策，村幹部離職時再根據任職年限和職務實行一次性補貼。四是通過減交叉、減重疊、減層次等措施，推動村幹部交叉任職，通過減人壓縮人員經費開支，進而使村幹部待遇得到相應的提高。

G. 鄉鎮完善基層幹部關心激勵機制方面有什麼意見建議

一、不斷強化兩個意識，促進考核的持續性。
幹部考核能夠對幹部正確履行職責起指導、激勵和鞭策作用，構建科學的考核激勵機制是公正評價幹部工作實績和才能的迫切需求。一要強化責任意識，要通過加強監控考核力度，推行積分制與年終考核相結合的動態考核激勵機制，將年度重點工作進行責任分解，把每一項工作落實到具體的責任人，並按要求列出各項工作的計劃進度，做到任務明確，責任清楚。二要強化績效意識，要讓幹部明白，推行績效考核，對每一位幹部都有細化的績效考核標准，全鄉有一個公平的數字化評價體系，建立起幹部考核年度積分台賬，並實現考核結果的可持續運用，既體現了效率優先，又實現了管理的公平，同時還降低了單位領導主觀臆斷評判幹部的風險。

二、科學制訂考核細則，增強考核的可行性。
制訂科學的考核細則，細化考核內容，量化考核標准，並與各方面工作緊密結合，才能增強考核的可操作性。各鄉鎮：一要明確崗位職責和具體的考核形式。可將每個崗位的職責同鄉鎮中心工作與部門本質工作結合起來，同時把經濟發展、計劃生育、社會事務、合作醫療、基層黨建、信訪維穩等分解到幹部頭上，以幹部實績進行積分量化。二要明確具體任務和細化的考核內容。要把年度各項中心工作細化，以積分制進行考核，根據任務完成取得相應積分，超額完成任務的適當加分，不完成任務的按比例扣分，出現上級檢查不合格、因個人原因造成工作失誤、群體性事件、越級上訪等情況的均扣相應積分，把考勤也列入考核內容計算積分，讓積分與個人績效掛鉤。三要明確內容級別和規范的考核標准。對幹部的德、能、勤、績、廉進行細化考核，構建統一規范的幹部考核體系，並做到考核所涉及的考核要素在項目、內容上統一完整，做到同層次、同類型、同級別的幹部尺度相當、要求統一，而不同層次級別、不同類別職位的幹部應有不同的考核要求。

三、定時溝通考核情況，增強考核的互動性。
注重平時考核的溝通力度，可以有效避免考核工作走向虛化，考核功能走向弱化。要成立考評小組，組長由鄉鎮黨委書記親自擔任，各項工作實績由有關部門提供，經考評小組審核並評定個人得分，形成以部門自查、分管領導審查、考評小組核查的考核方式。個人按日將工作紀實，部門按周匯總，分管領導按月審查，考評小組對幹部工作狀況進行核查，如果一致則確認考核評價。考評小組按分項考核匯總排序，成為月考核依據，對工作難度較大，又成效顯著的，給予適當加分。對不按時完成下達任務或同一任務在等、靠、磨中完成的，給予扣分。通過平時考核的溝通和交流，使考核更加客觀、公正、透明，既可豐富績效管理的內涵，還可讓職工誤會少一些，理解多一些。

四、恰當運用考核結果，彰顯考核的激勵性
要把考核結果作為幹部年終考核、職務晉升、評先評優、職稱評聘的重要依據。一要依據考核結果加大表彰獎勵力度。對全年考核中被評定為「先進」、「優秀」等次的幹部，以及在重點工作中實績突出的幹部進行表彰獎勵，形成以實績論英雄、定獎懲的激勵競爭機制和鼓勵幹部幹事創業的工作氛圍。二要依據考核結果加大幹部調整力度。把工作實績突出、群眾公認度高的幹部選拔任用到重要崗位，對工作實績一般，經考核評定為基本稱職、不稱職的幹部，進行誡免談話，必要時調整崗位，樹立起了憑德才用幹部的選人用人導向。三要依據考核結果加大後備幹部選任力度。把發現和識別優秀年輕幹部作為年度考核工作的重要內容，對那些素質較好、潛力較大的年輕幹部及時充實到後備幹部隊伍，並對他們進行有針對性的培養鍛煉。四要依據考核結果加大幹部教育培訓力度。針對考核中發現幹部存在的問題，要按照缺什麼補什麼的原則，有針對性地開展教育培訓。

五、建立健全監督制度，體現考核的公平性
加強對幹部績效考核的監督，既有利於把握幹部績效的真實性，又有利於增強幹部監督的針對性，從而體現考核的公平性。一要加大隨機抽查力度，通過下村隨即抽查，對鎮村幹部隨機提問，隨機調查群眾，檢查工作日記等方式，及時發現和糾正問題，對幹部的開展工作情況進行督查，對查找出來的問題及時通報，並責令限期整改。二要多形式開展監督，把談心談話、提醒告誡、民主生活會、群眾評議等結合起來，逐步完善定期監督與不定期監督、黨內監督與群眾監督、社會監督與輿論監督相結合的監督體系。三要拓寬監督渠道，要全面公開單位幹部職責分工和內部管理制度，公開舉報電話、設立意見信箱等方便群眾進行監督，健全「便利、安全、高效」的舉報機制，切實發揮群眾的監督作用，進一步增加考核監督工作的公開性和透明度，擴大群眾參與評價幹部實績的范圍。

總之，提高鄉鎮幹部的工作積極性需要各方努力。盡快完善對鄉鎮幹部的考核激勵機制，對幹部進行量化考核是最有效的方法。此方面，各鄉鎮皆大有可為。