各崗位職級細化標薪酬結構

1. 如何選擇基於員工職位的薪酬結構和基於任職者的薪酬結構這道題是什麼意思，能幫我解釋下嗎

就樓主的問題來看應該是
1、基於員工職位的薪酬結構——在組織中根據職門內職類設置容職等職級，按照一定的差額（一般為等差）設置各個崗位及各崗位等級的薪酬，這個你可以看看關於寬頻薪酬和職級制等方面的資料；
2、基於任職者的薪酬結構——這個應該就是同崗不同酬，比如工資結構是基本工資+崗位工資+績效工資的形式的話，同崗位的基本工資和崗位工資可能相同，但是績效工資是基於任職者的資歷、經驗、學歷等，會出現差異；
大致的理解就是這樣了。

2. 公司薪酬體系中的職級薪級怎麼制定

建議按照職位分類法來劃分。程序參考如下

A、首先應當對崗位進行分析，合理、規范、全面地描述每一個工作崗位，最終形成系統的說明書。了解了每個工作的難易程度、所需技能等就能為崗位評估打下基礎，不能沒經過系統分析就對某個職位妄下定論
B、接下來就是進行工作評估，工作評估的方法很多，如職位排序法，分類法，因素比較法，LZ提到的要素計點法據我了解是目前應用比較廣泛的一種。
不管是採用哪種評估方法，在評估之前都需要成立一個評估小組，評估不是一個人靠自己的主觀意識閉門造車。同時，在評估過程中也可以參考員工的意見，評估結果也可以視情況公開，給員工一個表達自己對崗位評估是否合理的看法。
（1）根據公司情況劃分層級，比如決策層-A、管理層-B、執行層-C、操作層-D。)
（2）再將崗位分類，比如分為技術類、營銷類、服務類、管理類、生產類、人事類、行政類、網路IT類等。
（3）設定等級。如A層級裡面分為A1、A2、A3…，B層級裡面分為B3、B4、B5…以此類推。
（4）接著將現有崗位一一對應所在崗位類別、對應等級下面
（5）最終形成一個表格，如下：
層級 等級 行政後勤類 管理類
決策層 A1 總經理
A2 副總經理
A3
管理層 B4 行政總監
B5 行政經理
B6 行政副經理
執行層 C7 行政主管
C8
操作層 D9 行政助理
D10 司機
D11 保潔、門衛

3. 崗位工資等級如何劃分

按照現代企業組織機構的設置及職位等級結構體系，一般將管理崗版位工資相應地分為4～權5個層級(薪層)。例如，部門經理層，副經理、經理助理、高級職稱層，業務主辦、中級職稱層，操作層(辦事員)。由於個人上崗適應能力有所不同，表現、貢獻也有差異等因素，每一層級還應實行「一崗多薪」，即在同一薪層上再劃分若干工資級別(薪級)。一般每一薪層可設5個薪級，選擇其中一個為「中值」，以中值為計算點，級差一般為10%～20%，相鄰薪層可有1～2個薪級交疊

4. 薪酬體系中職位級別GM、M、p分別代表什麼

1、GM是General Manager縮寫即總經理。

2、M級即Manger經理代表管理層。

3、p級代表執行層，也就是員工。

每個內職級應該都分為容多個檔位，如p1可能工資分為12檔（大體如是），分別是1-12k；p2分為12檔，分別是3-15k。薪酬也會出現倒掛的情況，如職級為p1，但是薪酬 是14k，那就會出現職級晉升為p2，但薪酬不調整的情況。

(4)各崗位職級細化標薪酬結構擴展閱讀

薪酬體系中職位級別GM,M,P共同點：

都符合公平性，激勵性，競爭性這三個原則

不同點：

職位薪酬體系適用於大部分企業（但並不適合過於扁平化的企業以及技術研發為核心的企業），而技能薪酬體系則特別適用於以技術研發為核心的行業（比如IT行業）。職位薪酬體系是一種較為穩定的體系，員工的薪酬增長是隨著職位晉升而提高的。

而技能薪酬體系則給員工提供了更大的薪酬增長機會，員工更加重視自身的技術發展。

在監督管理方面，職位薪酬體系的企業需要加強監管力度，而技能薪酬體系的企業則可以減少一些。技能薪酬體系更適合於大公司，因為他們能夠在提供培訓機會和支付高額培訓費中更有優勢。